Difícil aplicação - como os comportamentalistas fizeram uma ampla abordagem descritiva e explicativa da organização, dedicaram pouco estudo aos modelos e princípios de aplicação prática, deixando aos administradores a árdua tarefa de implementar sofisticados conceitos sem conselhos práticos que os auxiliem a atuar sobre a realidade. Há uma certa tendência em indicar o estilo ideal, melhor para as pessoas e as organizações, como é o caso do Sistema 4 de Likert, ou a Teoria Y de McGregor, mas sem prescrições ou "modo de usar" que facilite sua utilização pelos gerentes.

<<Fechar

Psicologização - o enfoque comportamentalista enfatiza as pessoas. Ao tentar redefinir os aspectos formais da organização sob uma ótica comportamental, mais democrática e humana, resvala para uma certa "psicologização" dos problemas de relações organizacionais, onde tudo passa a ser visto como um problema psicológico, considerando diretores e empregados em termos de inteligente e não-inteligente, culto e ignorante, satisfeitos e insatisfeitos.

<<Fechar

Autoridade/ Obediência versus Colaboração / Consenso - mudança fundamental no comportamento administrativo que privilegia as organizações em que o poder é melhor distribuído, são menos estruturadas e menos autocráticas. As melhores organizações são as mais democráticas que funcionam baseadas na colaboração e no consenso e não sob o esquema coercitivo de autoridade e obediência dos clássicos.

<<Fechar

Autoridade psicológica - a percepção de que a autoridade não é um fenômeno legal, mas um fenômeno psicológico, tem uma contradição. Se classificarmos os motivos que levam as pessoas a aceitar a ordens e decisões em quatro categorias como:

1) confiança - aceitamos ordens daquele em quem depositamos grande confiança em função de sua atuação anterior;
2) identificação - aceitamos ordens mais prontamente de quem nos sentimos identificados profissional ou socialmente;
3) legitimação - obedecemos em função de nos sentirmos obrigados a aceitar a autoridade socialmente aceita; e
4) sanção - obedecemos em função e de recompensas ou por medo de punições.

Podemos entender que as primeiras categorias podem ser consideradas como fenômenos comportamentais pois envolvem aceitação ou não da autoridade e reconhecimento ou não da legitimidade, porém a última está configurada como o poder legal de exigir o cumprimento das ordens, uma vez que envolve punição. Portanto, neste caso a autoridade não vem de baixo, já que o chefe é quem tem o poder de punir.

<<Fechar

Validade da motivação - apesar de fornecerem um modelo orientador, as teorias da motivação não foram validadas pelas pesquisas empíricas, chegando inclusive a ser invalidadas por algumas delas. Vários questionamentos são feitos sobre o Trabalho de Maslow, como por exemplo: a não satisfação das necessidades básicas de um trabalhador, por exemplo um cientista, o impedem de continuar seu trabalho na busca e de algo que considere inédito? As necessidades humanas são reais ou construções dos psicólogos? São variáveis independentes ou dependem de outras variáveis de cunho sociológico? Têm de ser satisfeitas na empresa, ou podem ser satisfeitas fora do trabalho? São cientificamente válidas, podem ser ampliadas para outros profissionais?

<<Fechar

Influência do comportamento sobre a prática da administração - os comportamentalistas sugerem que é mais fácil fazer alterações organizacionais, ou seja, modificações na estrutura, nos processos e tarefas para conseguir melhorias no comportamento humano, do que tentar uma intervenção direta sobre as pessoas. Controlando o sistema de recompensas, os estímulos e sinais aos indivíduos, e a percepção do que é bem visto na organização, é possível controlar os comportamentos que dão os resultados positivos. O desenho da estrutura e dos instrumentos formais, tais como, descrição de cargos, linha de comunicação, regulamentos e sistema de remuneração, modificam ou consolidam as expectativas dos empregados e são considerados elementos fundamentais na administração dos comportamentos. Por isso os comportamentalistas dão preferência a mudanças técnicas (estruturais, nas tarefas ou nos processos) para obter efeito sobre o comportamento.

<<Fechar