Pode tornar-se difícil diferenciar uma competência específica e a competência essencial para a qual aquela habilidade contribui. Se o processo de definição da competência essencial apontar algo como quarenta ou mais "competências", provavelmente está descrevendo as habilidades ou competências específicas e não as competências essenciais. Mas, se forem listadas apenas uma ou duas competências, pode-se estar utilizando uma agregação muita elevada, e por isso inadequada para gerar ideias significativas.

Hamel e Prahalad sugerem que uma empresa, ou uma unidade de negócio, defina um número entre 5 e 15 competências essenciais. Entretanto, se a equipe tem uma clara ideia sobre a hierarquia das competências da empresa, como no caso da FedEx, em que a metacompetência é a logística, a competência essencial é o monitoramento de embalagens e a competência específica é a utilização do código de barras, o delineamento entre habilidades e competências fica a critério da equipe.

Já o número de habilidades necessárias é muito maior. Para administrar o estoque de competências específicas de uma empresa, a gerência precisa desmembrar essas competências em seus componentes, até o nível de indivíduo com seus talentos específicos.