Resumo

O esforço de coordenação serve para evitar a dispersão provocada pela divisão do trabalho, que fragmenta as grandes tarefas em partes menores, permitindo a especialização de pessoas e de unidades.

Ironicamente, quanto mais as organizações necessitam de coordenação eficiente, mas difícil é consegui-la. Isso é especialmente verdadeiro quando as tarefas são muito especializadas, e as diferenças entre as unidades influenciam a maneira como os empregados percebem a organização e o papel que representam dentro da mesma, bem como o modo como se relacionam.

Essas diferenças podem complicar as tarefas de coordenar com eficácia as atividades profissionais. Quanto maior a diferenciação, maior deve ser o esforço de integração para que os membros dos vários departamentos trabalhem de modo unificado. Os departamentos devem cooperar, e suas tarefas devem ser integradas sem reduzir as diferenças que contribuem para a realização das tarefas.

A coordenação interdepartamental é necessária, pois ela contribui de forma definitiva para a interdependência departamental e os resultados efetivados por essa interdependência.

A falta de coordenação traz consequências graves, tais como: perda de controle, excesso de conflitos, conflitos de autoridade e de competência, responsabilidades negligenciadas e baixo desempenho. Infelizmente, não há um meio seguro de calcular o grau de coordenação necessário. Porém, pode-se afirmar que ele depende do nível de incerteza existente na tarefa a ser coordenada.

Deve-se buscar o equilíbrio entre a capacidade de coordenar com a necessidade de coordenação. Isto é, combinar a quantidade de informações que a organização precisa para realizar suas operações com o volume de informação que ela é capaz de processar. Se a necessidade for maior do que a capacidade, ela deve escolher entre:

• aumentar o seu potencial de coordenação;
  
• reduzir a necessidade de coordenação.

A análise dos mecanismos de coordenação no nível operacional, realizada por Mintzberg, a partir de um estudo das estruturas em vigor, propõe cinco mecanismos básicos: ajustamento mútuo; supervisão direta; padronização dos processos de trabalho; padronização das saídas; padronização das habilidades dos trabalhadores.