Resumo

O Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas constituem-se de: a) Treinamento e desenvolvimento de pessoas, e b) Desenvolvimento organizacional.

São objetivos do treinamento: preparar o pessoal para execução de tarefas peculiares à organização; proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal; mudar atitudes para criar um clima satisfatório, aumentar a motivação dos funcionários e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência, entre outros.

O treinamento envolve um processo de levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico); programação para atender às necessidades; implementação e execução e avaliação dos resultados.

Levantamento de necessidades de treinamento é a primeira etapa do diagnóstico e pode ser feita em três diferentes níveis:
1. nível da análise da organização total: sistema organizacional;
2. nível da análise das pessoas: o sistema de treinamento;
3. nível da análise das operações e tarefas: sistema de aquisição e habilidades.

Feito o diagnóstico, passa-se à programação de treinamento, com a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas. A programação é sistematizada e fundamentada sobre diversos aspectos a serem analisados durante o levantamento (ex: necessidade; onde ocorre; prioridade em relação às demais; número de pessoas e serviços a serem atingidos; tempo disponível para o treinamento; profissional para executar o treinamento etc).

O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer informações para que se possa traçar a programação de treinamento (o que deve ser ensinado; a quem se destina; quando, como e onde será ensinado; quem irá ensinar etc).

A programação de treinamento requer planejamento e deve envolver abordagem de uma necessidade específica de cada vez; definição clara do objetivo do treinamento; divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos; determinação do conteúdo do treinamento; escolha dos métodos de treinamento; definição dos recursos; definição do público-alvo, ou seja, da clientela a ser treinada (considerando nº de pessoas; disponibilidade de tempo; grau de habilidade, conhecimentos e tipo de atitude; características pessoais de comportamento); local onde será efetuado o treinamento (considerando-se se na empresa ou fora da empresa); época ou periodicidade do treinamento; cálculo da relação custo/benefício do programa; controle e avaliação dos resultados.

A etapa final do processo de treinamento é avaliação dos resultados obtidos e avaliação de sua eficiência. Deve considerar dois aspectos: 1) determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados, e 2) demonstrar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consequência das metas da empresa.

Desenvolvimento Organizacional (DO) compreende a sequência de eventos em que as mudanças organizacionais se articulam e se verificam.

Os objetivos do DO incluem, entre outros: aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros organizacionais; aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos; criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja aumentada pela autoridade baseada no conhecimento e habilidade; aumentar a comunicação lateral, vertical e diagonal; incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização; incrementar o nível de responsabilidade individual e grupal no planejamento e implementação.

O processo do DO consiste em três etapas: colheita e análise de dados, diagnóstico organizacional e intervenção.