Módulo 5 - Novas tecnologias organizacionais e a gestão de pessoas

O recrutamento e seleção, além da terceirização (48,14%), passaram por um processo de atualização com a definição de perfis mais adequados à organização, utilização de dinâmicas de grupo e envolvimento ou transferência para o gerente da responsabilidade de seleção do empregado.

Comentários de entrevistados

Treinamento e desenvolvimento mostraram um quadro que se inicia com situação de manutenção da prática organizacional, sem ocorrência de mudanças significativas passando por processos de sistematização mais elaborados, atendimento às especificidades das áreas a adoção do Plano de Desenvolvimento Gerencial até a introdução do autodesenvolvimento. Tais procedimentos indicam uma busca de incorporação na prática organizacional de conceitos de profissionalização e empregabilidade difundidos nos últimos anos. Em termos de dados obtidos, a principal síntese para esta função é a ocorrência da intensificação e de diversificação dos treinamentos nas empresas, e o indicativo de que a área funcional de Treinamento e Desenvolvimento começa a assumir um papel de coordenação.

Comentários dos entrevistados

A avaliação de desempenho revelou facetas diferentes: sistema a ser implantado, procedimento sem respaldo e falho passando por uma reestruturação em que se estabelece uma vinculação com resultados e processo de negociação entre gerente e subordinado. No entanto, segundo dados obtidos pela pesquisa, existem empresas sem um processo formal de avaliação, assim como também foi indicada, com baixo percentual, a ausência de mudanças nessa área.

Comentários dos entrevistados

A área de Cargos, Salários e Carreiras mostra duas situações bem distintas: não existe um plano implantado (refletindo a organização da administração direta do setor público) ou se trata de um modelo totalmente novo, reorganizando os pressupostos básicos da Gestão de Pessoas nas organizações.

Comentários dos entrevistados

A criação de novos benefícios (78,57%) foi praticamente a modificação ocorrida na área de benefícios com a implantação das Novas Tecnologias Organizacionais = NTOs. Esta confirmação contraria dados e expectativas em relação aos objetivos organizacionais de redução de custos e racionalização. Uma mudança observada é a divulgação da ideia de que o treinamento constitui-se em benefício para o empregado porque aumenta sua taxa de empregabilidade e, em decorrência, sua competitividade.

Comentários dos entrevistados

É interessante registrar que, segundo estudo feito por José Pastore (1997) para a CNI- Confederação Nacional da Indústria, as categorias de trabalhadores do setor industrial ampliaram a garantia de benefícios sociais nos contratos coletivos, face às dificuldades para recompor as perdas salariais. O estudo mostra que de 1991 a 1996, o pagamento do auxílio-alimentação aumentou de 10% dos acordos e convenções coletivas para 34%; a assistência médico-odontológica passou de 3% para 11% e o auxílio-creche de 3% para 19%. Pastore lembra que muitas empresas concedem benefícios que não são incluídos nos acordos/convenções, significando que o aumento pode ser maior do que o formalmente registrado.

As mudanças registradas indicam, em muitos casos, mais do que simples impactos das NTOs na Gestão de Pessoas das organizações, são pontas de um iceberg, apontando para uma revisão mais estruturante da prática da Gestão de Pessoas.

Comentários dos entrevistados

“O nosso recrutamento e seleção é terceirizado. Hoje nós estamos trabalhando no sentido de retomar o controle disso, no sentido de ter a garantia da qualidade do processo terceirizado. Outra coisa que estamos fazendo é incentivar o recrutamento interno, dando sempre oportunidades aos da casa antes de trazer gente de fora”.

“A gente hoje já trabalha com conceito de seleção bem mais criterioso do que antes. Realmente são admitidas aquelas pessoas que estão dentro daquele perfil. Quer dizer, existe todo um trabalho muito mais aprofundado em termos da mão de obra que a gente tá buscando”

“O recrutamento interno, o coordenador de recursos humanos junto com o gerente da área fecha o perfil para aquela vaga. Muito importante é esse fechamento de perfil porque quanto mais rico ele for, melhor e menos problema traz em termos de impactos para a fábrica.”

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Comentários dos entrevistados

“A área de treinamento é sempre muito mascarada. E exatamente por isso, porque as pessoas vêm, fazem o curso, mas não operam mudanças na área.”

“Visto pela empresa, a busca é de se formar um grupo de multiplicadores que existe hoje em função das pessoas que são representantes de cada área. Nós coordenamos, ficamos exclusivamente por conta de levantamento de treinamento, ver o que precisa, onde está faltando... e fazer uma programação anual. Os multiplicadores traçam para cada funcionário, para cada setor, o que precisa ser feito em nível de treinamento.”

“O treinamento mudou. A gente está tendo treinamento com mais frequência.
O que tem aparecido em termos de cursos, mesmo para operário, para mão de obra, a administração tem dado esse acesso. O pessoal na área de RH
parece que está com a mente mais aberta neste sentido de valorização.”

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Comentários dos entrevistados

“Esse processo de avaliação de resultados tem o sentido de, ao mesmo tempo, fazer uma negociação de resultado e um projeto de administração das carreiras profissionais.”

“Olha, foge um pouco o tradicional, eu acho que esse tipo de trabalho em célula, sem supervisão é uma coisa avançada no Brasil. Tudo tem que ser feito de uma maneira diferente da forma que normalmente se faz, e a avaliação também.”

“A avaliação de desempenho é feita no decorrer do trabalho, pela chefia. Nós não temos uma avaliação de desempenho formal. Isso, de certa forma, deixa as pessoas secas.”

“Está em fase de aprovação, sendo chamado de processos de avaliação de resultados. É um subsistema do sistema de carreia da empresa, com objetivos de criar uma avaliação vinculada a resultados empresariais, para que a gente consiga fazer um processo de avaliação das pessoas em cima de um processo de trabalho negociado.”

“A ideia é que serão estabelecidas as metas entre gerência e subordinados e não só quanto à realização do trabalho em si, mas também quanto às condições necessárias para a realização do trabalho.”

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Comentários dos entrevistados

“Foi criada uma possibilidade na administração dos custos de pessoal para que o gerente passe os custos economizados para os empregados e uma das
possibilidades criadas chama-se Participação e Resultados Específicos do
Órgão’. Isso está em fase de implementação com o plano de carreira.”

“Esse Plano de Carreira é um projeto com visão muito maior. Está vindo com
uma proposta de ser um instrumento integrador das várias ações de Gestão de Pessoas, voltado para o crescimento profissional, a evolução da carreira
profissional dentro da área da empresa.”

“...um modelo novo de gestão de carreiras. Nesse projeto de administração de carreira tem todos esses subsistemas: a administração de salários, a administração de treinamento, o processo de avaliação de resultados ou
avaliação do desempenho profissional. Na área de Cargos e Salários houve uma mudança substancial.”

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Comentários dos entrevistados

“Ela melhorou o vale-refeição, o auxilio funeral, deu uma pequena ampliada no auxílio creche. Hoje nós estamos estudando uma modernização do plano de saúde. Nós temos esse conjunto de benefícios”.

“A carteira de benefícios do pessoal é muito grande. Ela dá, por exemplo, material escolar, cesta básica, transporte... Treinamento pode até ser considerado um benefício porque você está incorporando esse método, está aumentando o nível de competitividade.”

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