No entanto, os autores fazem alguns questionamentos relativos a essas tendências apresentadas com os quais concordamos e acrescentamos alguns outros. Inicialmente contra-argumentam sobre a possível padronização progressiva das práticas de Gestão de Pessoas pelo próprio objetivo dessa tendência que visa atender demandas de flexibilidade/flexibilização das empresas.

Em segundo lugar, verifica-se que a dimensão ideológica da Gestão de Pessoas parece ganhar novos contornos em particular quando se propaga que a área está investida de uma missão (chamada de cultural) fundamental: garantir a unidade da empresa disponibilizando o corpo funcional, por meio da internalização de valores e objetivos. E essa dimensão não aparece objetivamente na definição das tendências.

Um terceiro ponto aparece imediatamente: há ainda muita reserva no entendimento e reconhecimento da função estratégica de Gestão de Pessoas. Estudos e pesquisas realizadas não encontram nenhum tema estratégico sob a responsabilidade desse setor de Gestão de Pessoas. Na verdade, o emprego do adjetivo estratégico é utilizado como sinônimo de significativo e importante. (WEISS apud BOURNOIS & DERR, 1994). E podemos acrescentar, ainda, que, nos dias atuais, a manifestação de conflitos de forma explícita nas organizações é quase inexistente, significando que nem neste campo aparecem exigências de ações estratégicas.

Amoroso (apud BOURNOIS & DERR, 1994) resume a situação referindo-se à passagem das relações sociais ao management de recursos humanos dos anos 90 como a passagem de um sistema de solidariedade entre os assalariados e cidadãos ao sistema de lealdade e colaboração total com a gerência da empresa. Em nome das novas tecnologias e da flexibilidade se desenvolve subordinação total dos assalariados aos seus empregadores.