3 - Mudanças de Paradigmas de Carreiras

Os planos tradicionais consideram três tipos ou orientações de carreira:

a) Carreira Vertical - A estrutura agora reconhecida como exageradamente verticalizada de níveis hierárquicos e de cargos criou, no passado, muita expectativa de carreira vertical, difícil de ser atendida. Por outro lado, usou-se e abusou-se do artifício de desdobramentos verticais de cargos (I, II, III), raramente justificados por reais diferenças de atribuições e responsabilidades entre eles. Tal prática causou muitas disfunções e distorções, bem como aumentos de custos desnecessários nas organizações. Se essa prática poderia ser mantida em tempos de “vacas gordas”, agora não pode mais. A grande maioria das empresas já reduziu a quantidade de níveis hierárquicos e caminha para fazer revisão e racionalização de estruturas de cargos;

b) Maturidade Profissional - constitui outra forma de carreira vertical, porém mais especificamente aplicada a cargos técnicos e de nível superior, e os estágios de maturidade são normalmente identificados como júnior, pleno e sênior. Embora por essa premissa, bem fundamentada, essas diferenças de maturidade foram bem definidas nas organizações. A distinção entre elas era, na maioria das vezes, frágil, sendo caracterizada por tempo de formação ou experiência e por referências genéricas, tais como execução de tarefas simples, médias e complexas. A superficialidade desse critério provocou também quantidade de distorções nas empresas. Não é raro, por exemplo, encontrarmos pessoas ainda exercendo tarefas próprias de um júnior ou pleno, recebendo como sênior, por ter maior tempo de formado ou de casa;

c) Carreira em Y - O conceito de carreira em Y teve aplicação mais restrita. Tem a finalidade de valorizar os cargos técnicos no que se refere a status profissional e salários em relação aos cargos gerenciais, visando também evitar que bons técnicos quisessem ser promovidos a cargos gerenciais, apenas para terem maior ganho salarial, promoção que raramente dá bom resultado, porque regra geral, os bons técnicos não têm as características requeridas a gerentes competentes. Algumas empresas adotaram a carreira em Y com critério, proporcionando bons resultados; outras o fizeram por modismo e se arrependeram depois.