As organizações devem ter código formal, ou normas, explicitamente reconhecido e, às vezes, legalmente especificado, para estabelecer os objetivos iniciais e suas modificações. Estabelecem-se os objetivos por meio de:

• voto dos acionistas;

• voto dos membros (por exemplo: em alguns sindicatos);

• pequeno número de provedores;

• indivíduo que possui e dirige a organização.

Na prática, os objetivos são frequentemente estabelecidos em complicado jogo de poder, que inclui diversos indivíduos e grupos, dentro e fora da organização, pela referência dos valores que dirigem o comportamento em geral, e o comportamento específico dos indivíduos e grupos importantes numa determinada sociedade.

Um dilema que pode estar presente na hora de definir os objetivos: o lucro ou a qualidade?

Dentro de uma empresa, frequentemente encontramos um objetivo geral e vários específicos que variam de acordo com as diversas necessidades da organização e também em virtude das relações de poder. Algumas vezes podemos inclusive identificar objetivos conflitantes ou divergentes.


As organizações formais ao elaborarem objetivos e normas estão estabelecendo um sistema simbólico. Os sistemas simbólicos são criados, usados e transformados à medida que interagimos uns com os outros, que atingimos ou não os objetivos inicialmente propostos, que estabelecemos as relações de poder, que compartilhamos valores e crenças. No cotidiano, os sistemas simbólicos moldam as nossas ações e, sobretudo, nossos padrões de organização social. Esse conjunto de sistemas é geralmente denominado de cultura organizacional. Quando nos inserimos em uma organização, começamos por conhecer suas regras, suas normas, os valores compartilhados pelas equipes e desse modo nos inserimos nessa cultura organizacional e começamos a compartilhar e também a construir essa cultura.


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