Os autores lembram que os integrantes da organização não são agentes passivos que apenas absorvem os significados predominantes desta; são na verdade agentes ativos na criação e transformação desses significados. Essa visão compreende que a cultura organizacional é construída por diversas subculturas e não se dá de forma monolítica.

A noção de cultura organizacional, como forte cultura dominante na empresa, não deve desconsiderar a existência de subculturas, visto o ambiente da empresa ser plural. A cultura geral forte não deve eliminar as estratégias particulares dos diversos grupos internos que se apóiam nessa cultura maior naquilo que é a essência da identidade da empresa.

É interessante observar que apesar de as organizações receberem os reflexos das culturas nacionais, regionais ou locais, muitas delas, inseridas no mesmo contexto socioeconômico-cultural, apresentam características próprias devido ao tipo de liderança exercido, ao modelo de gestão incorporado, ao nível de comprometimento de seus colaboradores, dentre outros fatores. A cultura organizacional trata, pois, do conjunto de propriedades da organização, que a individualiza e a torna única perante qualquer outra.

Em síntese, entende-se a cultura organizacional como sistema de valores que se manifestam por rituais, hábitos e crenças comuns aos membros da instituição que, por sua vez, produzem normas de comportamento genericamente aceitas por todos. Entretanto, extrapola as normas formais, pois existem regras não escritas que tomam forma no ambiente organizacional.