Aparece de forma incipiente uma tentativa de relacionar a política de remuneração aos objetivos organizacionais, sendo a remuneração utilizada como ferramenta de controle do comportamento e da produtividade.
Surgem escalas salariais com elevado nº de níveis e faixas de amplitudes estreitas. Com bases nesses critérios, havia organizações nas quais eram necessários 20 anos ou mais para se chegar ao nível de gerência. Veja um exemplo.

Tendências para a área
  • Redução natural do número de títulos para os cargos;
  • Valorização das competências requeridas pelo papel a ser desempenhado pelo colaborador na equipe;
  • Uso de bandas amplas, com nº reduzido de níveis ou amplitudes elevadas;
  • Foco nas pessoas com base na avaliação e remuneração por competências;
  • Forte integração entre as atividades Remuneração e Treinamento/ Desenvolvimento;
  • Maior incremento de projetos de detecção de talentos, podendo assim rastrear dentro da organização seus reais valores humanos;
  • Oferta maior de treinamento com base nas informações da área de avaliação de desempenho;
  • Ampliação das redes de feedback;
  • Participação maciça da área-cliente junto ao treinamento, no que se refere à definição de programas para atender às necessidades específicas dos diversos setores.


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