Sindicato - Geralmente, os sindicatos se opõem à terceirização, alegando aumento no desemprego e diminuição salarial (ou pela criação de novas empresas, ou por serem novos funcionários de outras empresas, onde há também a possibilidade de sonegação fiscal e de encargos trabalhistas). Mas os grandes problemas para essa entidade são que, na descentralização das atividades, se pulveriza a representação dos trabalhadores, desconcentrando-os e levando à perda de poder e coesão. Num processo de terceirização podem acontecer boicotes, greves, queda de produtividade devido ao cooperativismo e sentimento de oposição. A saída é o envolvimento e a sensibilização, como também um relacionamento articulado e pró-ativo com o sindicato. A questão do desemprego não é vista como problema, justamente por se tratar de vantagem da terceirização, que permite a criação de novas empresas ou expansão das existentes com aumento na arrecadação tributária e o conseqüente aumento no número de empresas, num “ciclo virtuoso”.

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Cultura - A mistura de culturas pode acarretar complementaridade de culturas, predomínio de uma sobre a outra ou uma incompatibilidade de convívio gera queda de produtividade ou ruptura no relacionamento entre as duas organizações. Há, ainda, a crença de que pequenas empresas não podem fazer melhor que as maiores, fato que poderá ser amenizado com a utilização de ex-funcionários e com a adequação da filosofia de trabalho em nível contratual. Não adianta nada a empresa externa ser idônea, tecnicamente capaz, mas não se ajustar ao modus operandi da contratante.

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Sociedade - A comunidade está cada vez mais participativa nos processos sociais e também deve merecer atenção. Informações por meio de mídia sobre todo o processo econômico, principalmente sobre a questão da recessão e do desemprego, devem ser amplamente esclarecidas. Independentes da terceirização, as demissões ocorreriam do mesmo jeito ou até de forma pior. O importante é esclarecer que é, a partir dela, se busca uma sociedade mais justa, com espírito de parceria ou confiança mútua e comprometimento com a qualidade de vida.
Serão analisadas a seguir as principais variáveis internas, capazes de afetar de alguma forma o processo de modernização das empresas com a terceirização, como: resistência interna, desemprego, êxodo, benefícios pecuniários, necessidade de participação, visão global, treinamento, capacitação, bem como a própria previsibilidade.

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Resistência interna - Consiste na sonegação de informações, omissões, indução ao erro etc. Deve ser prevenida pelas discussões prévias, não dando chance a boatos, com o conseqüente aumento da ansiedade. Caso haja necessidade de demissões, que sejam noticiadas de uma vez só, para que fique claro que os cortes acabam por ali.

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Desemprego - A alternativa seria utilizar empregados potencialmente dispensáveis, como pequenos fornecedores. Assim, o risco de o desemprego transformar-se-ia em oportunidade de independência. Quando o processo de terceirização ocorre em conjunto com outras mudanças, o risco também pode ser diminuído pela negociação com os novos fornecedores para absorção do pessoal demitido. Em muitos casos, essa alternativa representa significativos ganhos para os ex-funcionários. A empresa poderá ainda mesclar essas alternativas, associando-se a um programa de demissão voluntária. A melhor forma de minimizar os impactos negativos frente ao processo de terceirização é o desenvolvimento de programas de conscientização dos funcionários em todos os níveis hierárquicos da organização, com transparência e planejamento, evitando resistências e o medo do desemprego. A terceirização não é fator de desemprego. As organizações tendem a necessitar cada vez mais de funcionários qualificados e especialistas, conforme as suas demandas. Assim, o desemprego encontra-se atrelado à falta de qualificação profissional, à crescente automação industrial e à evolução da tecnologia da informação. O que se observa hoje, como prova disso, é que profissionais altamente qualificados são disputados e bem remunerados pelas organizações, mesmo em plena recessão.

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Êxodo - Quando ocorrem planos de desligamento, as organizações procuram “segurar” alguns funcionários detentores de tecnologia. Para estes, pode haver frustração ou sentimento de punição, quando se comparam com bons profissionais que saíram da empresa, em virtude de suas competências e o grau de conscientização que os levou a buscar melhor qualidade de vida. Dessa forma, a terceirização pode ser vista como solução, que utilizaria esses profissionais como novos parceiros, em busca de novos desafios e empreendedorismo. Portanto, deve-se procurar prestigiar certos funcionários detentores de grande know-how por meio de desafios motivacionais, mantendo suas realizações pessoais.Devido às suas qualificações e capacidades, sempre há o risco de serem absorvidos pela concorrência.

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Benefícios pecuniários - Maior remuneração não garante maior motivação, mas a perda salarial é grande fator de diminuição de produtividade. A terceirização pode proporcionar ganho aos novos empreendedores e a seus novos subordinados, ex-funcionários da terceirizante, tanto quanto melhor divisão nos lucros aos funcionários remanescentes. Caso os ex-funcionários criem uma cooperativa a serviço da contratante, os ganhos poderão ser ainda maiores, devido às reduções nos encargos sociais dessa entidade.

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Necessidades de participação - Quanto maior a especialização e a conscientização funcional, maior a necessidade de participação nas tomadas de decisões, o que nem sempre é possível nas grandes organizações. Constatou-se, na maioria das empresas, que isso se agrava com o achatamento de níveis hierárquicos, levando certa centralização do poder a pequenos grupos de influência. Com a terceirização, a descentralização do poder fica evidenciada e a política de negociação técnica passa a prevalecer entre solicitantes e executantes dos serviços terceirizados.

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Visão global - As grandes empresas, em suas estruturas departamentalizadas, acabam restringindo o universo operacional dos seus funcionários ou gerando cooperativismo interno e incentivando competição indesejada entre departamentos. Na terceirização, a relação se dá de maneira mais profissional e comprometida com os resultados, eliminando a competição interna, além de contribuir para a retomada de uma visão global dos negócios da organização. A empresa terceirizada se relaciona diretamente a algum núcleo (ou mesmo funcionário) mais estratégico.

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Treinamento - Quanto mais especializado, mais consciente da importância da capacitação se torna o funcionário; portanto, o treinamento torna-se grande fator motivacional e gerador do aumento de produtividade, além da melhor capacitação de mão-de-obra para a organização. Porém, quanto maior a organização, mais complexo e custoso se dá o investimento e o aproveitamento do treinamento. Na terceirização, com a redução seletiva do número de pessoas, o treinamento para os remanescentes ocorre com mais facilidade. O mesmo ocorre com os empregados das empresas terceirizadas, pois elas também deverão manter seu pessoal qualificado para garantir sua competitividade e cumprimento dos contratos.

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Capacitação - A falta de capacitação e a desqualificação dos recursos humanos internos fazem que novas tecnologias não sejam incorporadas e soluções inadequadas ocorram. Os funcionários são mais favoráveis às tecnologias que dominam, ou simplesmente conhecem, colocando em risco a qualidade e o prazo do produto ou serviço. Quando se trata de necessidades de recursos humanos com alta qualificação, a terceirização beneficia em grande escala as organizações.

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Previsibilidade - Quando os serviços são prestados pelo pessoal interno, sempre existirão influências não programadas de relacionamentos pessoais de coleguismo ou amizades, interesses políticos de poder e/ou status ou mesmo pessoal. Com a terceirização, cada alteração de prioridade será negociada e paga pelo órgão solicitante, responsabilizando-o pela decisão e permitindo maior disciplina em relação à previsão de prazos, gastos e do próprio comportamento profissional.

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