Competências como uma característica profissional, de acordo com o Management Charter Initiative (MCI), estão ligadas a uma determinada função desempenhada pelos empregados, abrangem as capacidades técnicas e/ou gerenciais e devem estar vinculadas às competências essenciais da organização.

Competência profissional é um conjunto integrado e dinâmico de conhecimentos, habilidades e atitudes passível de ser mobilizado subjetivamente pelo indivíduo, convertendo-se em desempenhos que produzem resultados valorizados pela organização.

Portanto, a descrição de uma competência profissional deve:

• representar um comportamento passível de observação no ambiente ou contexto de trabalho do indivíduo;
• apresentar-se de forma concreta e adaptada às diversas situações de trabalho;
• expressar uma capacidade desejada do profissional; e
• indicar uma expectativa da organização em relação ao desempenho de seus empregados.

Um exemplo de competência profissional é:


Desenvolve ferramentas para gestão do relacionamento com o cliente, buscando o aprimoramento, o direcionamento e o acompanhamento dos negócios de acordo com as estratégias definidas pela empresa.

Mas como isso funciona na prática. Como é possível identificar se um profissional possui determinada competência?

Vamos utilizar o exemplo de um gerente de contas de uma agência bancária. Ele recebe um cliente que deseja encerrar sua conta naquele banco pois está insatisfeito com as tarifas cobradas pelas operações que ele realiza. Primeiro, o gerente ouve o cliente sem reagir, utilizando principalmente uma atitude receptiva, demonstrando que a reclamação é importante. Depois, o gerente acessa o extrato da conta e identifica cada uma das tarifas cobradas. Rapidamente, chega à conclusão que o cliente poderia ter uma despesa menor se aderisse a um plano de manutenção da conta, substituindo a cobrança individual de tarifas. Neste momento, o gerente está utilizando o seu conhecimento. Em seguida, o gerente explica as alternativas e benefícios da adesão ao plano e verifica se dessa forma o cliente ficaria satisfeito. É a fase de demonstrar habilidade de relacionar-se e negociar com outra pessoa.

Se este conjunto de capacidades (atitude, conhecimento e habilidade) reverter o fechamento da conta, pode-se dizer que o gerente atingiu um resultado positivo. Ou seja, ele identificou uma situação específica, utilizou adequadamente suas capacidades e produziu um resultado. Se o gerente tiver condições de repetir esse processo em diversas situações (identifica o problema -> utiliza suas capacidades -> atinge resultados), pode-se dizer competência foi demonstrada.

É necessário haver uma integração entre competências organizacionais e profissionais. Empresas que buscam fazer a gestão de pessoas estão abandonando os modelos tradicionais baseados em cargos e salários para adotar o modelo de vanguarda baseado em competências. Identificar competências profissionais necessárias para um bom desempenho, identificar as exigências do mercado de trabalho, conhecer as estratégias organizacionais e manter disposição para aprender continuamente são características determinantes para o profissional que quer garantir “um lugar ao sol”.

O desafio, então, é identificar as competências organizacionais distintivas, ou seja, aquelas que identificam a organização e que lhe conferem um diferencial competitivo. Em segundo lugar, e não menos importante, discriminar o conjunto de competências essenciais que viabilizem o negócio e que sustentem os focos de atuação organizacional. Por fim, é preciso mapear e desenvolver as competências profissionais necessárias à transformação do desempenho em resultado.


Copyright © 2010 AIEC.