Em sua pesquisa sobre desempenho eficaz, Rensis Likert descobriu que o os administradores autoritários tradicionais eram menos capazes de motivar seus subordinados a altos padrões de realização do que os administradores que apoiavam o sentimento de autoestima e reconheciam o valor dos subordinados. Baseado nessa descoberta, Likert criou um modelo para descrever diferentes projetos organizacionais e seus graus de eficácia.

De acordo com o modelo de Likert, a estrutura organizacional pode ser classificada em quatro sistemas. No Sistema 1, a estrutura organizacional é baseada no modelo tradicional, o poder da autoridade é concentrado e distribuído estritamente de acordo com os relacionamentos administrador/subordinado. O administrador de um determinado nível diz aos membros dos níveis inferiores o que fazer, e assim por diante, cadeia de comando abaixo. Os Sistemas 2 e 3 são estágios intermediários com crescente participação dos níveis inferiores.

O Sistema 4 representa na visão de Likert o modelo ideal de como a organização "deve" ser projetada e administrada. Nesse sistema há ampla participação do grupo, tanto na supervisão quanto na tomada de decisões. A tarefa principal do administrador é criar um grupo que possa tomar decisões e realizá-las. Para chegar ao Sistema 4, as organizações devem: aceitar que os administradores e as atividades profissionais façam com que os membros se sintam valiosos e importantes; incentivar a tomada de decisões em grupo, quando apropriado; e estabelecer objetivos de alto desempenho.

<<Fechar

Chris Argyris preocupava-se com o fato de que, numa organização burocrática, os administradores têm responsabilidade quase total pelo planejamento, controle e avaliação do trabalho dos subordinados. Ele dizia que esse domínio tenderia a deixar os subordinados passivos e dependentes, reduzindo seu senso de responsabilidade e autocontrole.

Para Argyres, tais condições são incompatíveis com as necessidades humanas de autoconfiança, de autoexpressão e de realização. Ele acreditava que os membros da organização, particularmente nos níveis inferiores, ficavam insatisfeitos e frustrados no trabalho quando essas necessidades eram bloqueadas, levando-os ao malogro psicológico.

Os resultados, segundo ele, são a infelicidade crescente dos membros da organização e o surgimento de problemas para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Por exemplo: trabalhadores insatisfeitos podem mudar frequentemente de emprego, aumentando os custos de pessoal, ou podem fazer seu trabalho sem cuidado, aumentando os erros e os custos de produção. Os empregados também podem reduzir sua produtividade e insistir em salários maiores quando o trabalho não é psicologicamente gratificante.

Como alternativa, Argyres argumentava em favor de um projeto organizacional que atendesse melhor às necessidades humanas e aumentasse a satisfação dos membros da organização. Esta proposta coincide com a de McGregor, que era a favor de dar muito mais independência e poder de tomar decisões aos empregados, e de criar uma cultura organizacional mais informal.

<<Fechar

Para McGregor, por trás da divisão vertical, em que as pessoas dos níveis mais altos fazem planos e tomam decisões a serem implementadas pelo pessoal dos níveis mais baixos, os administradores nutrem pressupostos negativos sobre os trabalhadores. Entre eles, está a convicção de que a maioria das pessoas tem pouca iniciativa, desejam a segurança acima de tudo e evitam trabalhar, a não ser que sejam forçadas. Conforme essa visão, chamada por McGregor de Teoria X, uma hierarquia organizacional rígida e formal é necessária para manter a autoridade dos administradores sobre os subordinados.

McGregor afirmava que tais organizações atenderiam melhor as necessidades de seus membros e usariam com maior eficácia o seu potencial se supusessem que: as pessoas podem encontrar satisfação no trabalho, elas desejam a realização e buscam a responsabilidade. Essas suposições, denominadas Teoria Y, permitiriam aos empregados maior independência, um papel maior na tomada de decisões e uma maior abertura da comunicação entre pares e com os administradores.

<<Fechar