1 - Conceitos básicos

A Teoria Comportamental tem como base as ideias do psicólogo americano Watson (1878-1958), cujo interesse era estudar os métodos subjetivos no comportamento do indivíduo. A Psicologia não deveria se interessar pelos estados da alma, mas, sim, observar as reações de um indivíduo ou de um animal em face a um estímulo exercido.

Segundo a Psicologia, o comportamento pode ser definido como:

Para Watson, tudo se reduz a uma questão de estímulo e resposta.

A administração estuda as dimensões do estímulo social com a mesma precisão dos estímulos de laboratório, incorporando conceitos como: sensação, percepção, emoção, atenção etc.

Para a situação social torna-se difícil não só identificar o estímulo como também predizer sua resposta. A psicologia individual evoluiu para o estudo do comportamento dos grupos com o psicólogo alemão Kurt Lewin (1890-1947), e evoluiu também para a psicologia social e, posteriormente, para psicologia organizacional, que é a base da Teoria Comportamental da Administração. Teoria Comportamental é:

Os estudos passam a ser focalizados em três níveis:

• comportamento do indivíduo;
• relações grupais;
• organização como um todo.

2 - Sistemas administrativos

A teoria comportamental defende as ideias de Sistema Social Cooperativo e de Sistemas Administrativos, que serão analisados a seguir.

• O sistema social cooperativo

Barnard observou que as organizações bem sucedidas são as exceções, não a regra geral. São poucas as que existem há mais de cem anos, sendo o fracasso na cooperação e a má organização interna os principais problemas enfrentados por este tipo de organização. Esses fracassos são, frequentemente, atribuídos a defeitos de estrutura ou à fraca administração, que levam o sistema ao desequilíbrio.

"Em qualquer dessas fraquezas pode estar presente, bem na raiz, a causa da instabilidade e da pouca duração das organizações formais relacionadas às forças exteriores. Essas forças fornecem o material usado pelas organizações e também limitam a sua ação. A sobrevivência de uma organização depende da manutenção de um equilíbrio de tipo complexo, num ambiente em permanente flutuação de materiais físicos, biológicos e sociais, elementos e forças que clamam pelo reajustamento dos processos internos da organização." (BARNARD:19__:38)

A sobrevivência organizacional depende dos dois processos inter-relacionados e interdependentes.

O ambiente exerce pressão e requer uma combinação dos propósitos organizacionais e fatores ambientais. Por outro lado, os indivíduos devem ser satisfeitos em sua interação com a organização e, por essa razão, concordam em cooperar para atingir os propósitos organizacionais.

O ato de induzir as pessoas à ação depende de comunicação. A organização informal torna-se necessária à operação da organização formal precisamente porque ela proporciona os meios para comunicação, coesão e proteção da integridade dos indivíduos.

O trabalho executivo não é o de realizar a tarefa da organização, mas sim o trabalho especializado que mantém a organização em operação.

As funções do executivo parecem estar entre os propósitos organizacionais e os desejos individuais:

• manutenção de um sistema de comunicações na organização;
• garantia de serviços essenciais aos indivíduos; e
• formulação de propósitos e objetivos.

A eficiência de um sistema cooperativo (organização), segundo Barnard, é o resultado da interação entre desejos individuais, propósitos comuns e o sistema de comunicação. O indivíduo, quando descobre que seus motivos estão sendo satisfeitos, continua com seu esforço cooperativo e mantém o desejo de cooperar. Caso contrário, ele não mantém esse desejo.

A eficiência depende do quanto é produzido, mas também do que ou quanto de retorno resulta para cada contribuição individual. Para ser eficiente, o sistema cooperativo deve criar o suprimento de satisfação.

• Sistemas de administração

Os supervisores "orientados para o trabalho" tendem a centrar seus subordinados em tarefas bem estruturadas, repetitivas e em ritmo baseado em padrões científicos. Essa atitude, semelhante à de Taylor, tende a subdividir o trabalho em partes componentes, selecionar e treinar o empregado mais indicado e exercer pressão constante para conseguir os níveis de desempenho desejados.

O supervisor se define como alguém que consegue que as coisas sejam feitas com os recursos disponíveis. Mas, os supervisores com melhor desempenho focalizam sua atenção nos aspectos humanos, nas dificuldades dos empregados e procuram manter uma boa equipe. Estes supervisores "orientados para o empregado" se definem como pessoas que lidam com seres humanos ao invés do trabalho.

Likert identificou diversas medidas e desenvolveu métodos para avaliar objetivamente algumas variáveis administrativas relevantes, como por exemplo:

Likert realizou sua pesquisa com base na análise de variáveis, como o processo decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal, sistema de recompensas, etc. Com os resultados obtidos, Likert dividiu os sistemas administrativos pesquisados em quatro tipos, do mais autoritário ao mais democrático:

Sugeriu, ainda, que quanto mais a empresa se aproximar do Sistema 4 maior será sua probabilidade de ser rentável, pois a interação entre os participantes será melhor e mais produtiva. Por outro lado, as empresas que se aproximam do Sistema 1 tendem a ter relações interpessoais inadequadas, gerando um clima de baixa produtividade.

3 - Tomada de decisão

Simon trata o processo decisório numa perspectiva de racionalidade limitada, diferente da visão clássica em que as decisões visavam o ótimo como a única maneira certa de fazer as coisas. As ideias de Simon foram inspiradas no livro de Chester Barnard, As Funções do Executivo. A transição entre a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental representa o marco histórico da Teoria Organizacional. Preocupa-se com o ambiente externo, por utilizar uma estrutura conceitual atual da Abordagem Sistêmica ou Teoria de Sistemas.

James March e Herbert Simon compartilham as ideias de Chester Barnard e as aprofundam. Para eles, a pesquisa sobre o comportamento nas organizações é diferente do modelo clássico, que trata os participantes humanos como máquinas:

O ambiente é visto, pela Teoria Clássica, como um estímulo (ou sistema de estímulos) bem definido. Cada estímulo provoca no indivíduo, a quem é dirigido, um estado psicológico definido e previsível. Este estado inclui um programa para a geração de uma resposta comportamental específica, a resposta "apropriada" para o estímulo em questão. Existe, na organização, um conjunto de programas de respostas que obedecem a um estímulo próprio e exclusivo, provocando somente uma reação.

March e Simon vêem a organização como um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados. O comportamento resulta da ação de um estímulo. E o estímulo é percebido pelo indivíduo, que age sobre a memória, e a memória é composta de valores, percepções, crenças, experiências, programas, alternativas e outros conhecimentos que compõem o banco psicológico do indivíduo.

A mudança no ambiente proporciona ao indivíduo o acesso a um desses valores ou percepções memorizados, que ele acredita ser pertinente à situação. Este esquema estimulado contém um programa comportamental que o indivíduo executa. O esquema é parte da memória que influencia o comportamento do indivíduo.

O comportamento pode ser alterado pela aprendizagem. Diferentes estímulos ativam diferentes esquemas, os quais incluem diferentes programas comportamentais, resultando em diferentes comportamentos.

A decisão de participar é baseada no conceito de equilíbrio organizacional de Barnard, que reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes com valores adequados e motivá-los a continuar fazendo parte da entidade. A decisão para produzir é função das consequências do esquema de alternativas que o indivíduo percebe. Essas consequências são avaliadas em relação aos objetivos e valores individuais.

A estrutura organizacional pode ser vista como uma função do processo de resolução de problemas.

A existência de estrutura ou de programas possibilita limites para o processo de tomada de decisão. Os programas dão algum grau de estabilidade e permanência para a atuação na organização, que é uma característica necessária ao seu funcionamento.

A similaridade do trabalho de March e Simon com as formulações de Barnard repousa na ênfase sobre o indivíduo na organização, diferentemente do ponto de vista dos clássicos. Seus trabalhos utilizam o mesmo modelo de equilíbrio organizacional. São fontes de efeitos ambientais sobre a organização:

Herbert Simon foi o primeiro a conceber a organização como um sistema de decisões, no qual cada indivíduo atua consciente e racionalmente, escolhendo e tomando decisões em decorrência de sua percepção das situações.

Para Simon, a organização é como um sistema cooperativo em que cada um dos membros toma decisões a todo momento.

O processo decisório é complexo e depende tanto da situação como do decisor, da forma que ele percebe a situação e de sua personalidade. Suas etapas são:

Como vimos, a teoria da decisão difere da visão clássica em que as decisões visavam o ótimo, a única maneira certa de fazer as coisas. Simon demonstrou o artificialismo da teoria clássica, que pressupõe a noção plenamente racional de empresários, com acesso à totalidade das informações, voltados para a elevação dos lucros ao máximo. Essa construção artificial deu lugar, em suas pesquisas, a um modelo psicossocial, em que os decisores não podem escolher a melhor alternativa, mas sim, soluções satisfatórias ao invés de otimizantes.

March e Simon sugerem que as organizações procurem uma solução "satisfatória", e não uma solução ótima.

Os autores afirmam que a tomada de decisão pode variar de caso para caso, e que o indivíduo pode procurar por vários comportamentos alternativos, até aquele em que um estímulo ambiental evoca uma gama de respostas altamente complexas e organizadas. Esses esquemas mentais altamente complexos são chamados programas.

Segundo a teoria da decisão, as chances de sucesso são sempre exercidas com respeito a um limitado, aproximado e simplificado modelo da situação real.

Os homens comportam-se racionalmente só com respeito a sua própria abstração do mundo real e em termos de seu conhecimento limitado de consequências e alternativas. Se o que o homem deseja e aprecia modifica o que ele vê e sente, e o que ele vê e sente modifica o que deseja e aprecia, no lugar do homem econômico e da "racionalidade objetiva" surge o homem administrativo que depende dos seus valores pessoais e do seu modo único de perceber, aprender e pensar, tomando decisões não otimizantes mas satisfatórias.

O homem administrativo não necessita, para sua satisfação, do máximo absoluto, mas sim do suficiente...

Para Simon, o homem administrativo, sendo limitado em seus conhecimentos de alternativas e incapaz de estabelecer critérios para otimizar suas decisões, opta por satisfazer e não otimizar. Procura tomar decisões satisfacientes que atendam aos padrões mínimos de satisfação e nunca uma otimização.

Portanto, uma alternativa é ótima, quando:

• existir um conjunto de critérios que permitem que todas as alternativas sejam comparadas;
• a alternativa for escolhida segundo esses critérios.

• existe um conjunto de critérios que descreve um mínimo de satisfação para as alternativas;
• a alternativa escolhida satisfaz esses critérios.

Para Etzioni, existe um tipo de unidade organizacional que constitui uma exceção parcial ao comportamento de busca, que foi proposto por March e Simon.

São as unidades de pesquisa e desenvolvimento - P&D, formadas intencionalmente para continuar sua atividade de pesquisa mesmo quando todos os membros da organização já estão satisfeitos com as soluções encontradas.

O conceito de inovação, segundo March e Simon, é a modificação de velhos programas, ou o desenvolvimento de novos, que requerem um processo de inovação.

4 - As teorias X e Y

Douglas McGregor, (1906-1964) afirmava que o gerente mais eficiente é o que valoriza e confia nas pessoas desde o princípio e os menos eficientes são os que não valorizam nem confiam nelas. Em seu livro O Lado Humano da Empresa, publicado em 1960, McGregor falava das suposições que os gerentes fazem a respeito da motivação das pessoas. Às premissas tradicionais McGregor chamou de Teoria X, e às opostas, baseadas nos conhecimentos das ciências comportamentais, deu o nome de Teoria Y. McGregor define, assim, dois estilos de administração.

A Teoria X está baseada na concepção tradicional da administração, e tem como pressupostos:

Os gerentes que compartilham esses pressupostos tendem a adotar um estilo de administração autocrático, pois se os empregados são preguiçosos cabe ao gerente impor, arbitrariamente e de cima para baixo, o método e o ritmo, controlando com a supervisão direta a execução do trabalho.

A Teoria Y baseia-se em premissas sem preconceitos a respeito da natureza humana, tais como:

Com base nessa concepção o estilo gerencial é muito aberto e dinâmico, como também participativo e democrático. A tarefa do gerente é de criar as condições organizacionais para que as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais e empresariais.

A percepção dos gerentes, a respeito das pessoas, possui dois estilos de administração:

5 - Autoridade, conflito e maturidade

Autoridade

Para os escritores clássicos, a autoridade era vista como um fenômeno legal, de cima para baixo. Para Fayol, autoridade é o poder de dar ordens e o direito de ser obedecido.

Para Weber, autoridade significa a probabilidade de que um comando ou ordem específica seja obedecida.

Já os comportamentalistas, como Barnard, definem autoridade como um fenômeno psicológico verificado de baixo para cima, mas, a partir de quem obedece. Porém, o autor verificou que nem todas as ordens são obedecidas e concluiu que:

O indivíduo obedece não pelo poder da autoridade, mas decide conscientemente entre a alternativa de obedecer ou não. Obedece, se lhe traz vantagem, ou desobedece, se traz desvantagens, às quais quer evitar.

Os administradores executam suas tarefas por meio de outras pessoas. O principal fator do processo administrativo é a autoridade pela qual outras pessoas são dirigidas e orientadas.

Cabe aos administradores compreender o conceito comportamentalista, segundo o qual um subordinado aceita a autoridade quando permite que seu comportamento seja dirigido pelas decisões de seu superior sem examinar o mérito dela. Qualquer evento que se pretenda levar a autoridade além da "zona de aceitação", ela não será obedecida.

Conflito

Na organização vista como um sistema cooperativo racional é necessário saber quais são as razões que levam as pessoas a cooperar com a mesma.

Para Simon, os indivíduos estão dispostos a cooperar sempre que suas atividades contribuam direta ou indiretamente para seus próprios objetivos pessoais. A contribuição pode ocorrer de várias formas:

Quando os objetivos individuais são incompatíveis com os objetivos da organização, o conflito poderá ser gerado.

Conflito é:

Segundo Argyris, o conflito é inevitável entre o indivíduo e a organização quando há incompatibilidade entre a consecução do objetivo organizacional e da auto-realização do indivíduo pois as tarefas e situações organizacionais exigem direção, regulamento e controle adequados para indivíduos maduros.

Maturidade

A maturidade é entendida pelos comportamentalistas, como:

Para Argyris, existem sete tendências evolutivas no ser humano para que se transforme em pessoa madura, quais são:

Segundo o Argyris, as organizações formais, por sua própria natureza, incorporam condições incongruentes com as tendências de crescimento de uma personalidade saudável, mantendo a imaturidade das pessoas: "Se os princípios da organização forem usados como idealmente definidos, os empregados tenderão a trabalhar em ambiente no qual:

À medida que a empresa amplia suas exigências de controle sobre as pessoas, compromete a motivação e o desempenho espontâneo delas. A partir deste momento, o conflito potencial, entre a personalidade madura e as exigências organizacionais, se realiza ou se agrava acentuadamente, comprometendo tanto o sucesso individual como a sobrevivência organizacional.

Quando os empregados são tratados como autômatos comportam-se como tais. Tornam-se hostis, reduzindo a produtividade e aumentando o desperdício.

Para Argyris é possível a integração das necessidades individuais com os requisitos da produção em grau bastante elevado. As organizações que cuidam dessa integração são mais produtivas do que as que apresentam baixo grau de integração.

Ele sugere que, ao invés de pagarem altos salários e propiciarem altas posições hierárquicas para seus empregados, seria mais proveitoso que os administradores procurassem criar um clima de trabalho, em que todos tivessem oportunidade de crescer e amadurecer, satisfazendo as suas próprias necessidades de: liderança, criatividade, motivação.

As organizações só teriam ganhos pois, o sucesso organizacional está diretamente ligado ao desempenho espontâneo do funcionário (sua realização como indivíduo).

6 - Críticas

As pesquisas realizadas e as formulações teóricas dos autores comportamentalistas têm sofrido poucas críticas. Entretanto, podem ser apontadas algumas, como:

Resumo

A Teoria Comportamental tem sua ênfase nos processos e na dinâmica organizacional, os quais dependem de como as pessoas atuam.

a) Comportamento: são as reações externas do organismo, observáveis por outras pessoas, em resposta a um estímulo.
b) Estímulo: é uma forma de energia física que pode ser manipulada e controlada no laboratório.
c) Teoria Comportamental: é o estudo e análise das observações do comportamento humano nas organizações a partir de estímulos, incentivos e outros alicientes.

Os estudos passam a focalizar três níveis:

• comportamento do indivíduo;
• as relações grupais; e
• a organização como um todo.

As organizações bem sucedidas são as exceções, não a regra. Os fracassos são frequentemente atribuídos a defeitos de estrutura ou à fraca administração, que levam o sistema ao desequilíbrio.

A organização é "um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas, num sistema cooperativo".

Uma organização passa a existir quando:

• há pessoas aptas a se comunicarem entre si;
• que estão desejando contribuir com sua ação;
• para a realização de um propósito comum.

O equilíbrio do sistema tem dois termos: efetividade e eficiência.

Likert, em seus estudos, avaliou objetivamente algumas variáveis administrativas relevantes, como:

• a lealdade dos empregados;
• a medida em que as metas individuais facilitam o cumprimento dos objetivos organizacionais;
• o nível de motivação dos empregados;
• o grau de confiança entre os diversos níveis hierárquicos e entre as unidades;
• a eficácia e a adequação do processo de comunicação.

Likert dividiu os sistemas administrativos pesquisados em quatro tipos, do mais autoritário ao mais democrático:

• Sistema 1 - Autoritário Coercitivo
• Sistema 2 - Autoritário Benevolente
• Sistema 3 - Consultivo
• Sistema 4 - Participativo ou Grupal

March e Simon vêem a organização como um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados.

Cabe ao indivíduo numa organização, enfrentar duas decisões:

1) se participa ou não;
2) se produz ou não.

A estrutura organizacional é vista como uma função do processo de resolução de problemas.

São fontes de efeitos ambientais sobre a organização:

• o estímulo, em seu modelo de influência;
• o esquema evocado, pelo qual os estímulos ambientais passados já influenciaram a formação de respostas programadas; e
• os objetivos e valores individuais que entram em consideração na motivação para produzir.

Decidir é escolher entre alternativas.
O processo decisório, envolve as etapas:

O homem administrativo depende dos seus valores pessoais e do seu modo único de perceber, aprender e pensar, tomar decisões não otimizantes, mas satisfatórias.

As teorias X e Y são estilos de administração concebidos por McGregor.

A Teoria X baseia-se na concepção tradicional da administração, tendo por pressupostos que:

• o homem é preguiçoso por natureza;
• só trabalha em troca de recompensas salariais e por medo da fome.

A Teoria Y baseia-se em premissas sem preconceitos a respeito da natureza humana, tais como:

• dispêndio de energia no trabalho é tão natural quanto o descanso ou a diversão;
• as pessoas não são preguiçosas por natureza, o trabalho pode até ser uma fonte de satisfação;
• compromisso com os resultados é uma função das recompensas a eles associadas;
• em condições normais o homem aprende a aceitar e a buscar maior responsabilidade;
• a criatividade é distribuída por toda a organização e não somente na cúpula.

A Autoridade é compreendida como um fenômeno legal e psicológico.

Conflito é a existência de uma situação na qual um indivíduo ou um grupo experimenta dificuldade na escolha de uma alternativa de ação dentre duas ou mais possibilidades incompatíveis entre si.

Existe um conflito inevitável entre o indivíduo e a organização devido a uma incompatibilidade entre a consecução do objetivo organizacional e da auto-realização do indivíduo.

A Maturidade é a capacidade e a disposição de um indivíduo dirigir seu próprio comportamento em direção à realização de uma tarefa.

À medida que a empresa amplia suas exigências de controle sobre as pessoas compromete a motivação e o desempenho espontâneo. E surge o conflito potencial, entre a personalidade madura e as exigências organizacionais, o qual se realiza ou se agrava acentuadamente, comprometendo tanto o sucesso individual como a sobrevivência organizacional.

1 - Origens

A Teoria Quantitativa descende da Administração Científica, pois adota o método científico como estrutura para a solução dos problemas, dando maior ênfase ao julgamento objetivo que ao julgamento subjetivo. Sua particularidade deve-se ao fato de acrescentar métodos mais refinados, principalmente matemáticos, aliados a tecnologia computacional que permite analisar problemas mais amplos.

Os autores da Escola Quantitativa, em sua maioria, provieram da Matemática, da Estatística, da Engenharia e da Economia e possuem uma orientação nitidamente técnico-econômica e estritamente racional e lógica.

A partir da década de 1950, a Matemática surge com muitas contribuições à Teoria Geral da Administração, principalmente sob a forma de modelos matemáticos capazes de auxiliar na solução de problemas empresariais nas mais diversas áreas, como recursos humanos, produção, vendas, finanças e na própria administração geral. A Teoria Matemática enfatiza o processo decisório, tratando-o de modo lógico e racional, através de uma abordagem quantitativa.

Muitos autores utilizam a denominação Pesquisa Operacional (P.O.) quando se referem à aplicação da Teoria Quantitativa ou Matemática aos problemas administrativos.

As primeiras equipes de Pesquisa Operacional foram utilizadas pela Grã-Bretanha para solucionar problemas gerados na 2ª Guerra Mundial, realizando importantes inovações tecnológicas e táticas. Posteriormente, os americanos, ao entrarem na guerra, formaram suas equipes de P.O. e utilizaram os primeiros computadores para auxiliar na resolução dos vários cálculos envolvidos na modelagem matemática. Após 1945, a P.O. passou gradualmente a ser empregada em empresas públicas americanas e, posteriormente, nas privadas, em face do seu sucesso nas operações militares.

A utilização da Teoria Quantitativa na administração, ganhou força a partir dos seguintes fatos:

2 - A tomada de decisão

A tomada de decisão é o foco principal da Teoria Quantitativa, e pode ser estudada sob dois pontos de vista:

No processo decisório, o administrador pode deparar-se com dois tipos extremos de decisão:

Nas decisões programadas ou não programadas podem ser utilizadas as seguintes técnicas de tomada de decisão:

3 - Modelos quantitativos

Em geral, o modelo é utilizado para simular situações futuras e avaliar a probabilidade de suas ocorrências. Ele busca delimitar a área de ação de forma a proporcionar o alcance de uma situação futura com uma razoável expectativa de ocorrência.

Um modelo será bom quando for capaz de prever, com exatidão, o efeito das mudanças no sistema em estudo, bem como a eficiência geral do mesmo.

Muitos modelos são criados a partir de problemas detectados, com o objetivo de simular situações decorrentes de cada uma das soluções possíveis, dando ao administrador subsídios mais fundamentados para a sua tomada de decisão.

Os problemas organizacionais podem ser classificados em:

Tratar os problemas estruturados e não-estruturados utilizando modelos matemáticos tem suas vantagens, que são:

• possibilitam melhor entendimento dos fatos de uma dada situação;
• descobrem relações existentes entre os vários aspectos do problema, que não transpareceriam por si sós, na descrição verbal;
• indicam que dados devem ser recolhidos para tratar quantitativamente com o problema que se pretende resolver;
• estabelecem medidas sobre a eficácia;
• proporcionam relações de causa e efeito;
• permitem tratar o problema em sua totalidade, considerando todas as variáveis principais simultaneamente;
• conduzem frequentemente a uma solução que pode ser justificada adequadamente, com base em dados quantitativos;
• permitem proporcionar respostas imediatas e em escala gigantesca, por meio de computadores e equipamentos eletrônicos.

4 - A Pesquisa Operacional - P.O.

A Pesquisa Operacional pode ser caracterizada como "(…) a aplicação de métodos científicos, técnicas científicas e instrumentos científicos a problemas que envolvem operações de sistemas, de modo a munir os executivos, responsáveis pelas operações, de soluções ótimas para os problemas."

Muitos autores consideram a P.O. simplesmente como uma teoria da decisão aplicada.

A P.O. objetiva tornar científico, mais racional e mais lógico, o processo decisório nas organizações, sejam elas industriais, prestadoras de serviços, militares, governamentais, etc.

A abordagem de P.O. incorpora a abordagem sistêmica ao reconhecer que as variáveis internas e externas nos problemas decisoriais são inter-relacionadas e interdependentes.

A P.O. analisa as operações de um sistema e não simplesmente um problema particular. Assim, ela utiliza:

A metodologia utilizada na P.O. busca:

A P.O. é desenvolvida em seis fases, que são:

Dentre as áreas de aplicação da P.O. nas organizações, podemos citar:

• organização e gerência de pessoal;
• relações de trabalho;
• redução de gastos;
• pesquisa de mercado;
• eficiência e produtividade;
• organização de fluxos em fábricas;
• métodos de controle de qualidade, inspeção e amostragem;
• prevenção de acidentes;
• organização de mudanças tecnológicas;
• logística (transporte, estoque, distribuição e manipulação);
• comunicações.
  

Embora algumas situações mais complexas exijam o desenvolvimento de modelos sob medida, existem muitos modelos já desenvolvidos, prontos para serem utilizados.

5 - Críticas

Dentre as críticas feitas à Teoria Quantitativa da Administração, temos:

• Aplicação restrita a problemas específicos - presta-se a aplicações individuais de projetos ou de trabalhos envolvendo órgãos ou grupos de pessoas. Não apresenta ainda condições de aplicação global envolvendo toda a organização como um conjunto, em todos os seus aspectos múltiplos e complexos. Nesse sentido, a Teoria Quantitativa é muito mais uma organização de técnicas de aplicação individualizada do que propriamente um arcabouço teórico e abrangente da organização.
  
  
• Caráter exclusivamente quantitativo - esta teoria quantifica os problemas administrativos, abordando-os exclusivamente do ponto de vista estatístico ou matemático, reduzindo as situações a números ou a expressões matemáticas. Nas organizações, grande parte dos conceitos, situações ou problemas nem sempre possuem condições de serem reduzidos a expressões numéricas ou simplesmente quantitativas, o que impossibilita a aplicação da pesquisa operacional.
  
  
• Alta aplicabilidade no nível operacional - suas técnicas são excelentes para aplicação nos níveis organizacionais situados na esfera de execução, mas pouquíssimas de suas técnicas podem ser utilizadas com sucesso em níveis mais elevados na hierarquia empresarial. Quase sempre a P.O. se restringe à pesquisa e investigação das operações e tarefas situadas no nível operacional.

Resumo

A Teoria Quantitativa descende da Administração Científica, pois adota o método científico como estrutura para a solução dos problemas, dando maior ênfase ao julgamento objetivo do que ao julgamento subjetivo.

A utilização da Teoria Quantitativa na Administração ganhou força a partir dos seguintes fatos: surgimento da Teoria dos Jogos, aprimoramento da Teoria Estatística da Decisão, a existência de decisões quantitativas ou programáveis, o desenvolvimento dos computadores.

No processo decisório, o administrador pode deparar-se com dois tipos extremos de decisão: programadas e não-programadas.

O modelo simula situações futuras e avalia a probabilidade de suas ocorrências. Ele busca delimitar a área de ação de forma a proporcionar o alcance de uma situação futura com uma razoável expectativa de ocorrência.

A Pesquisa Operacional utiliza elementos de probabilidade, estatística e matemática.

A P.O. é desenvolvida em seis fases, formulação do problema, construção de um modelo matemático representativo do sistema em estudo, dedução da solução do modelo, teste do modelo e da solução, controle das variáveis da solução, implementação da solução.

As técnicas utilizadas em P.O. se apoiam matematicamente em uma ou mais das seguintes teorias: Teoria dos Jogos, Teoria das Filas, Programação Linear, Teoria Estatística e Programação Dinâmica.

1 - Os sistemas

O conceito de sistema desenvolve-se paulatinamente no estruturalismo, entendido como um conjunto de elementos organicamente relacionados em determinada configuração, de modo que o todo se revela como maior do que a soma das partes.

Para Bertalanffy, "sistema pode ser definido como um complexo de elementos em interação". Torna-se clara a importância da interação quando se pensa que "o todo é mais que a soma das partes", pois as peculiaridades do sistema não são compreendidas a partir das características dos elementos isolados.

Churchman, outro pioneiro da análise sistêmica, define a palavra sistema como:

A estrutura de um sistema é composta pelos seguintes parâmetros:

Esquema da estrutura de um sistema

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Os sistemas podem ser classificados de acordo com o relacionamento com o ambiente e com sua constituição, como mostra o quadro abaixo:

2 - Características

A teoria dos sistemas é a mais completa de todas as abordagens até aqui apresentadas. Permite visão integrada da organização, um novo e revolucionário modo de pensar. A partir do enfoque sistêmico, a organização não pode mais ser vista com outros olhos.

A Teoria Sistêmica compreende:

Sistemas aberto e fechado

A Teoria Geral dos Sistemas trouxe inegáveis benefícios à TGA. O principal deles é a evolução do modelo de máquina, adotado pelas primeiras teorias administrativas, com a organização para o modelo de sistema aberto; isto é, um conjunto de partes em constante interação, orientado para determinados propósitos, em permanente interação com o ambiente, influenciando-o e sendo por ele influenciado.

Sinergia

Outro fator importante é a ideia de sinergia, que ocorre quando 2 + 2 = 5; isto é, os materiais e a energia importados para uma organização bem sucedida podem transformar-se num valor maior de saída. Isto demonstra que os componentes organizacionais funcionam de modo eficiente e são capazes de gerar receitas suficientes para pagar todos os custos e, ainda, proporcionar lucros.

A palavra sinergia vem do grego syn = com e ergos = trabalho, indicando simplesmente trabalho conjunto ou cooperação. Mas, em Português, significa resultado maior do que o da simples soma dos efeitos, se as causas fossem consideradas atuando isoladamente. Por exemplo, quando, em determinado sistema produtivo, todos os fatores de produção são dobrados e se obtém um resultado maior do que o dobro, ocorre o ganho de escala, ou resultado sinérgico.

Homem funcional

A abordagem sistêmica modifica a visão que se tinha do trabalhador. Ele passa agora a ser visto como "homem funcional", diferente das visões utilizadas pelas abordagens anteriores, como mostra o quadro a seguir:

3 - Enfoque sistêmico

O enfoque sistêmico é simplesmente um modo de pensar a respeito dos sistemas totais e seus elementos. Em administração, o pensamento sistêmico é comum e, pelo fato de ser utilizado o tempo todo, muitas vezes perde-se a consciência disso.

Hoje, nas empresas, o sistema é tido como subsistema inserido em sistema socioeconômico maior. Da mesma forma, as partes componentes da organização são subsistemas do sistema-empresa. Por exemplo, diariamente, as referências são feitas ao sistema de recrutamento e seleção, ao sistema de planejamento e controle da produção, ao sistema de atendimento ao cliente e outros; é difícil falar-se de qualquer parte da empresa sem utilizar-se tal conceito. Mas não apenas nas empresas, os sistemas estão em toda parte, como o de transportes, o de abastecimento, o econômico, o de ecossistema, etc.

Houve momentos na história da administração em que os fenômenos eram considerados de forma isolada e atomística. Os autores clássicos, por exemplo, viam a empresa como uma grande máquina, funcionando independentemente do ambiente e composta de trabalhadores, cada qual tomado isoladamente e visto como peça da máquina.

Assim, o expansionismo ocupa o lugar do reducionismo, o pensamento sintético substitui o pensamento analítico e o mecanicismo é trocado pela teleologia.

Veja, a seguir, o significado desses princípios:

Expansionismo x Reducionismo

As primeiras teorias, como a Administração Científica, a Teoria Clássica, a Teoria de Relações Humanas e a Teoria da Burocracia aceitavam essa lógica interna. Somente a partir dos estudos de Chester Barnard, em 1938, surgiram as primeiras preocupações com uma visão sistêmica da organização. Mudou a concepção do sistema de relações entre as pessoas dentro de uma empresa e o relacionamento com o ambiente externo, com o qual estabelece troca de energias. Os comportamentalistas começaram a preocupar-se com isso, mas não aprofundaram a análise.

Os estruturalistas, com sua herança sociológica, tiveram clara visão de que as organizações são unidades sociais mergulhadas no sistema social. Porém, a análise que realizaram mostrou-se limitada. As relações entre os componentes internos da organização e seu ambiente externo ainda eram relativas ao relacionamento mantido com outras organizações. Faltou aprofundamento do estudo dessa relação externa. Assim, o estruturalismo pode ser considerado teoria de transição para a análise sistêmica, porque não definiu o estudo das variáveis ambientais que interferem no funcionamento organizacional.

Sob o enfoque sistêmico, as empresas são vistas como entidades sociais, semelhantes a seres vivos, em permanente interação com o ambiente multidimensional e tumultuado, obrigando o administrador a lidar com incertezas e ambiguidades e, acima de tudo, a preocupar-se com o ajuste da organização a novos requisitos, na luta pela sobrevivência.

Surge assim, a preocupação fundamental com a construção de modelos que interajam dinamicamente com o ambiente e cujos subsistemas denotem complexa interação igualmente interna e externa.

Alguns modelos de organizações como sistemas abertos foram propostos por Trist e Rice, Katz & Kahn e Kast e Rosenzweig.

5 - Críticas

Fernando Mota considera que a Teoria de Sistemas aplicada à Administração não foi ainda tão criticada quanto as outras, porque ainda não houve tempo suficiente para estudos mais abrangentes e porque as obras mais importantes, nessa linha, são recentes.

Outro motivo para a pequena quantidade de críticas é o fato de a perspectiva sistêmica ser compatível com a preocupação estrutural-funcionalista, presente no desenvolvimento das ciências sociais dos países capitalistas. Isso facilita, em parte, a sua aceitação, embora sob forte resistência da maior parte dos cientistas sociais.

Finalmente, essa teoria não trata, a rigor, dos temas negligenciados pelos behavioristas e estruturalistas, ficando a salvo de suas críticas; limita-se a desenvolver algumas de suas ideias, a partir de um novo método.

São críticas à Teoria Sistêmica:

Resumo

O "sistema é um conjunto de partes coordenadas para realizar um conjunto de finalidades".

A estrutura de um sistema é composta pelos seguintes parâmetros:

• Entrada
• Processamento
• Saída
• Feedback ou Retroação
• Ambiente

Os sistemas podem ser classificados:

O enfoque sistêmico é um modo de pensar a respeito dos sistemas totais e seus elementos.

Com o enfoque sistêmico, vai por terra a lógica racional cartesiana e novos princípios entram em cena, substituindo o modo de pensar anterior. O expansionismo substitui o reducionismo, o pensamento sintético ocupa o lugar do pensamento analítico e o mecanicismo é substituído pela teleologia.

Surge a necessidade de novos modelos de organização, agora vista como sistema aberto.

Dentre as principais características da Teoria Sistêmica destaca-se:

• a organização como um sistema aberto;
• introdução do conceito de sinergia, quando o resultado é maior do que a soma dos elementos;
• o homem, como ser funcional, desempenha papel mais importante que ele mesmo.

São críticas à Teoria dos Sistemas:

• o Biologismo;
• a ênfase no ambiente;
• a abordagem de difícil aplicação prática.