e) a Gestão de Pessoas trabalha em ambientes e em condições que não escolheu e sobre os quais possui grau de poder e controle muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com perfeita noção da finalidade principal da organização e com muito esforço e perspicácia, o executivo de Gestão de Pessoas poderá conseguir razoável poder e controle sobre os destinos da organização;

f) os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, a área de atividade, com a tecnologia aplicada e o tipo de tarefa ou atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo inicial de seleção do pessoal e estende-se continuamente ao longo do desempenho cotidiano;

g) a Gestão de Pessoas não lida com fontes de receita. Aliás, existe o preconceito de que ter pessoal forçosamente implica ter despesa. A maioria das empresas aloca os recursos humanos em termos de centros de custos e não centros de lucros, como realmente devem ser considerados;

h) um dos aspectos mais críticos da Gestão de Pessoas está na dificuldade de saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É uma área cheia de desafios e de riscos não controlados ou não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. É um terreno firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.