Módulo 2 - Remuneração por competência

Pelas práticas tradicionais, os empregados que atendem a 100% dos requisitos de competências e habilidades são quase sempre nivelados com aqueles que atendem a 80% ou 70%, o que representa uma grande injustiça, apenas recentemente percebidos pelas organizações e há muito tempo sentidos pelos empregados.

Verifica-se também que, normalmente, os melhores e mais competentes colaboradores são os que mais se ressentem da injustiça causada por esse modelo salarial. O despropósito reside no fato de que as organizações adotam (ingênua ou despercebidamente) políticas de salários que desmotivam seus melhores profissionais.

O princípio básico do pagamento fundamentado em competências e habilidades é diferenciar o salário dos ocupantes do mesmo cargo conforme seu menor ou maior domínio dos requisitos de conhecimentos, das competências e das habilidades requeridos pelo cargo.

Citado desta forma, e considerando-se a ideia anterior, parece uma tarefa fácil, mas não é, nem mesmo para os cargos operacionais. É preciso critérios claros e transparentes de diferenciação dos conjuntos, blocos, níveis, estágios ou módulos de competências e habilidades, conforme denominações adotadas por diferentes organizações. Uma das causas do fracasso do modelo de aumento de mérito foi a subjetividade dos fatores tomados como referência. Essa falha não pode se repetir no novo modelo, sob pena de desacreditar uma ferramenta de gestão de pessoas com enormes possibilidades de agregar valores ao desempenho das organizações, e por acarretar muitos problemas na gestão de pessoas.

Mas é preciso considerar também que definir com clareza e objetividade os fatores de competências e habilidades em cada estágio, bloco ou módulo de evolução no cargo e/ou na carreira horizontal é importante para a seleção, para o treinamento e para a orientação de carreira, também por parte do empregado.

Pagamento por competência e habilidade é mais apropriado para planos de remuneração fixa, ou salário-base, ou ainda salário nominal. Deve ser utilizado para diferenciar qualificações e capacitações de ocupantes do mesmo cargo. Chega para substituir o modelo de aumento de mérito em desuso, por motivos já tratados.