“Realiza-se hoje, á 1 hora da tarde, na Companhia Botafogo, linha do Flamengo, a inauguração do bond pela tracção electrica. O bond sahirá aquella hora do largo do Machado, seguindo para a praia do Flamengo, de onde virá até o largo da Carioca”. Diário de Notícias, 8 de outubro de 1892.

"Quem não tiver tido a dita de assistir a um banho de mar com todas as suas peripécias e todos os seus atrativos, não precisa ter o incômodo de se erguer do leito às 6h da manhã para ir ao Boqueirão do Passeio ou à Praia da Saudade; é bastante ir visitar o elegante salão Paris no Rio, onde o Animatógrafo Super Lumière, entre muitos outros, exibe um quadro desde gênero; e, tal é a perfeição do extraordinário aparelho que a ilusão é completa; quase se sente medo de que as ondas do mar, ultrapassando os limites do quadro, invadam o elegante salão”. A Notícia, 15 de novembro de 1897.

"A fim de combater a crise que avassala a classe proletária com o aumento constante dos preços dos gêneros alimentícios de primeira necessidade e do aluguel dos humildes casebres, organizou-se ontem à tarde no escritório do Doutor Caio Monteiro de Barros, à Rua do Ouvidor n. 159, um comité, que fará no Rio, Campos, Juiz de Fora, S. Paulo, Santos e outros lugares comícios a fim de dar um franco combate aos monopolistas e diretores de sindicatos que tanto prejudicam a classe pobre. O primeiro comício terá lugar hoje às 8 horas da noite, na sede do Centro Cosmopolita, à rua do Senado n. 215, gentilmente cedida pela sua honrada diretoria, sendo orador o Dr. Caio Monteiro de Barros, presidente do Comité." A Tribuna, 20 de fevereiro de 1913.

"A alta súbita da gasolina na praça produziu em nosso meio, aliás, e infelizmente, não são raras as aberrações comerciais, certo pânico pela iminência de um encarecimento dos transportes e como conseqüência uma alta proporcional em todos os artigos de primeira necessidade, embora sem relação com a gasolina, mas sujeitos ao jogo pela lei geral das compensações que, como é exercido, melhor, se diriam dos pretextos gananciosos. (...)". A Notícia, 18 de fevereiro 1913.

Com greve, São Paulo tem recorde de congestionamento no ano. Por causa da greve dos metroviários, São Paulo teve hoje recorde de congestionamento do ano no período da manhã, com 126 km. O índice mais alto registrado anteriormente era de 123 km, no dia 8 de abril por causa da greve de ônibus. 18/06/2003 - 09h33 Folha Online.

Com a entrada da Televisão Digital Terrestre em Portugal (TDT), um dos 24 canais poderá ser dedicado à produção de conteúdos adaptados a pessoas com deficiência. Filmes dobrados em português e com descrição áudio poderá ser uma realidade para que as pessoas cegas possam usufruir as emissões televisivas. Emissão legendada e em língua gestual para que as pessoas surdas exerçam os seus direitos de aceder à informação. Disponibilizar livros falados e em língua gestual poderá ser outra das realidades.

http://www.acesso.umic.pcm.gov.pt/tv.htm

Boom e depressão são crises periódicas da economia, tanto no setor rural como nos pequenos setores manufatureiros e financeiros, que levavam ao desemprego, quedas na produção, bancarrotas etc. (O drama periódico boom e depressão depois das guerras napoleônicas: em 1825-6, em 1836-7, em 1839-42, em 1846-8 já eram bem conhecidos).

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) – Nasceu em uma família rica da América, tinha por projeto de vida ser um técnico. Estudou engenharia e ao observar o trabalho nas oficinas percebeu o desperdício de tempo. A partir de então, propõe-se a organizar cientificamente o trabalho – com seu princípio de tempos e movimentos, exposto na obra Princípios da Administração Científica (EUA, 1911). O sonho de Taylor era o lazer e não o trabalho. Com a racionalização, poder-se-ia produzir mais e sobrar mais tempo para o trabalhador.

Fayol nasceu na França, em (1841-1925). Enquanto Taylor e outros engenheiros desenvolviam a Administração Científica nos EUA, surgiu mais um integrante da escola Clássica da Administração: Henri Fayol Fayol publicou a obra Administração Geral e Industrial. Sua teoria caracterizou-se pela ênfase na estrutura da organização como um todo, como base para alcançar a eficiência. O objetivo dessa teoria era, assim como da Administração Científica, a busca da eficiência das organizações, mas partindo-se do todo organizacional e da sua estrutura.
Fayol trabalhou na corporação mineradora e metalúrgica francesa Comambault, de 1860 a 1918, quando se aposentou como Diretor Geral. Quando publicou sua obra já estava com 75 anos. No seu último ano de vida ele comentou as relações entre suas idéias e as de Taylor. As propostas e discussões iniciadas por Fayol levaram à criação do Comitê Nacional da Organização Francesa – importante entidade no estudo da administração.

Princípio da maior eficiência, eficácia e efetividade.

Eficiência é fazer as coisas de maneira adequada, resolver problemas, reduzir os custos.

Eficácia é fazer as coisas certas, produzir alternativas criativas, obter resultados e aumentar o lucro.

Efetividade é manter-se no ambiente, apresentar resultados globais positivos ao longo do tempo (permanentemente).

Divisão do trabalho consiste na especialização das tarefas e das pessoas e separação dos poderes, para aumentar a eficiência.

Autoridade é o direito de mandar, de dar ordens e o poder de se fazer obedecer; a responsabilidade é uma conseqüência da autoridade.

Disciplina significa respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes.

Unidade de comando significa que cada empregado deve ter apenas um superior. É o princípio da autoridade única.

Unidade de direção: um só chefe e um só programa para um conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo.

Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.

Remuneração do pessoal de forma eqüitativa e que garanta a satisfação dos empregados e da organização em termos de retribuição.

Centralização refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia organizacional.

Cadeia escalar é a linha de autoridade do primeiro ao último escalão. É o princípio do comando.

Ordem significa um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar: É a ordem material e humana.

Eqüidade é o tratamento das pessoas com amabilidade e justiça. Não se exclui a energia e o rigor quando necessário.

Estabilidade e duração (num cargo) do pessoal é manutenção das pessoas nos cargos, como forma de promover o desenvolvimento das equipes.

Iniciativa é a capacidade de visualizar um plano e assegurar seu sucesso.

Espírito de equipe consiste no desenvolvimento da harmonia e união entre as pessoas, que trabalham na organização.

No tipo Tradicional predominam as características patriarcais e patrimonialistas.

No tipo Carismático predominam as características místicas e personalísticas, há seguidores, devoção, autenticidade.

No tipo Legal ou burocrático: predominam normas impessoais e hierárquicas, como no exército, repartições públicas etc.

• caráter legal das normas e regulamentos;
• caráter formal das comunicações;
• caráter racional e divisão do trabalho;
• impessoalidade nas relações;
• rotinas e procedimentos padronizados;
• competência técnica e meritocracia;
• profissionalização da administração e dos participantes.

Robert King Merton, sociólogo, deu origem a uma das principais escolas norte-americanas da sociologia da ciência, com trabalhos fundamentais sobre as forças psicossociais que moldam as carreiras científicas. A maior parte de sua carreira ocorreu na Universidade Columbia (Nova York), onde fundou, com Paul F. Lazarsfeld, o Bureau of Applied Social Research (Birô de Pesquisa Social Aplicada). Os trabalhos de Merton foram citados em pelo menos outros 17,5 mil trabalhos publicados. Merton nasceu com o nome de Meyer R. Schkolnick, em uma família pobre de Filadélfia, e o americanizou depois de receber uma bolsa de estudos da Temple University.(Folha de SP, 27/2003).

Henry Ford (1863-1947) desenvolveu um sistema de produção com intenso planejamento e racionalização no uso de recursos, principalmente dos recursos humanos.
Vivendo no contexto da Revolução Industrial e sob os conceitos da Escola Clássica de Administração, o engenheiro industrial Henry Ford produziu o primeiro automóvel barato – U$ 750 – modelo T, em 1907. Anteriormente, o valor do automóvel era equivalente a 3-4 anos de trabalho do assalariado. O nome de Henry Ford está ligado à indústria automobilística, tendo sido pioneiro na linha de montagem móvel, na qual o produto em processo desloca-se ao longo de um percurso enquanto que o operário fica parado de frente para a linha de montagem – as esteiras.

Em seu artigo “Chega de Papel”, ROMAN nos mostra que os princípios de gestão taylorista e fordista (...) “não só vão exigir registros escritos no estabelecimento de padrões, como sugerem para o papel, principalmente nas empresas de serviço, o mesmo tratamento dado a um produto em uma linha de montagem: um funcionário escreve, outro confere, outro carimba, outro assina, outro remete, outro arquiva”...

Modelo de organização – Conjunto de características que definem a organização e a forma como é administrada. É o produto da utilização de um conjunto de técnicas e doutrinas. Por exemplo: as empresas de modelo de administração japonês adotam o modelo de organização enxuta.

Modelo de gestão – Conjunto de doutrinas e técnicas do processo administrativo. Muitas vezes, o modelo está associado a uma base cultural. Por exemplo: modelo japonês de administração.

Enfoque comportamental – Em administração usa-se o termo perspectiva ou abordagem para uma maneira de observar e analisar as organizações. A abordagem comportamental decorre da ação prática dos sindicatos, de experiências humanistas que foram implementadas ao longo do tempo, da doutrina social da Igreja e da própria teoria marxista.

• Na primeira fase da experiência, ele pretendia conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários e chegou à conclusão de que a relação entre condições físicas e a eficiência dos operários pode ser afetada também por condições psicológicas.

• Numa segunda fase, com o reconhecimento da existência do fator psicológico, a experiência passou a estudar a fadiga no trabalho, a mudança de horários e a introdução de intervalo de descanso, aspectos basicamente fisiológicos. Como resultados, foram acrescentadas novas variáveis que influenciavam a produtividade, como: a integração social e o comportamento social dos empregados.

• Num terceiro momento, os pesquisadores foram se afastando do interesse inicial de verificar as melhores condições físicas de trabalho e se fixaram nos estudos das relações humanas no trabalho. Nessa fase, mediante de entrevistas com os operários, constatou-se que existia organização informal dos operários que os mantinham unidos, com o objetivo de protegê-los contra aquilo que consideravam uma ameaça ao seu bem-estar. Os pesquisadores notaram também, que os operários às vezes queriam manter-se leais à empresa, sentiam-se divididos entre o grupo e a organização, o que levava ao conflito, trazendo inquietação, tensão e um certo descontentamento.

• A quarta fase da experiência foi dedicada ao estudo desse fenômeno.

• o desempenho das pessoas dependia mais dos fatores emocionais ou comportamentais do que dos métodos de trabalho,
• o nível de produção era resultante da integração social;
• em geral, os trabalhadores não agiam ou reagiam isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos;
• os trabalhadores sofriam recompensas e sanções sociais e morais do grupo, quando fugiam das normas e regulamentos de comportamentos, por eles estabelecidos;
• a organização não era composta de pessoas, mas por um conjunto interativo de pessoas, constituindo na empresa os grupos informais;
• o trabalhador dava muita importância ao conteúdo e à natureza do trabalho;
• era necessário dar ênfase aos aspectos emocionais.

Fordista ou fordismo foi incomparável na capacidade de produzir bens padronizados e em escala. Mas, o que ocorre quando os consumidores de massa se esgotam e a demanda muda significativamente? O que ocorre quando o mercado de massa se fragmenta em uma grande diversidade de grupos de consumidores, cada um querendo coisas diferentes, com novos estilos de vida, com inovação tecnológica ininterrupta que exigem rápida mudança na produção? (Kumar, 1995:55).

Dimensão comportamental – A administração participativa substitui o estilo autoritário, impositivo, indiferente e paternalista de administrar pessoas por um estilo que envolve cooperação mútua, liderança, autonomia e responsabilidade. As palavras-chaves da Administração Participativa no que diz respeito ao comportamento dos administradores são: informar, envolver, delegar, consultar e perguntar.

Dimensão Estrutural – A Administração Participativa redesenha as estruturas: os cargos, os grupos de trabalho e a estrutura como um todo, organizados de modo que a participação dependa não só das atitudes e disposições das pessoas, mas também, do sistema de normas e procedimentos. A estrutura deve estimular as pessoas à participação.

Dimensão das Interfaces – Na Administração Participativa, a administração é compartilhada em diferentes interfaces e não apenas nas relações com os funcionários. A organização como um sistema participativo, procura também ser aberto para o ambiente externo recebendo todas as informações que possam ajudar no aprimoramento de sua administração.

A reestruturação produtiva é um conjunto articulado de processos que muda a relação capital x trabalho. Esse processo de reestruturação produtiva é a estratégia e a resposta do capitalismo à crise do modelo de desenvolvimento de produção em massa, nos anos 1970, após duas décadas de crescimento do capital.

DRUCKER – Peter Drucker. Austríaco nasceu em 1909 em Viena. Mesmo depois de ter vivido nos EUA por mais de 60 anos, ainda apresenta forte influência da Europa central. É um dos intelectuais mais importantes de nosso tempo. Não por acaso, ele vem sendo chamado nos meios acadêmicos e gerenciais de "pai do management moderno". Ao longo de sua vasta obra, composta de 27 livros sobre administração, uma autobiografia e dois volumes de ficção, Drucker exibe uma capacidade singular para integrar essa rica combinação de pensamento filosófico, político, econômico, histórico, sociológico, tecnológico e mesmo científico.
Peter Drucker Sua lógica é infalível, e ele parece ter uma memória perfeita de fatos, números e cases que usa abundantemente para ilustrar as idéias que expõe. Seus textos foram mais lidos e fundamentaram mais conquistas de que qualquer outro pensador de administração. Escreveu o primeiro livro de administração, Concept of the Corporation, em 1946, baseado nos seus estudos sobre a General Motors. Mas The Pratice of Management (1954) inventou a gestão como disciplina. Drucker dividiu o trabalho dos gestores em seis tarefas: definir objetivos, organizar, motivar, comunicar, controlar, formar e motivar pessoas. Além de cunhar idéias como o da privatização e da gestão por objetivos, lançou o profético livro The Age of Discontinuity (1969), no qual anunciou a chegada dos trabalhadores do conhecimento. Nos últimos anos, tem estudado o tema da gestão de organizações não lucrativas.
Outras obras (em português): 50 Casos Reais de Administração, De Líder para Líder, O Mundo Segundo Peter Drucker, Inovação e Espírito Empreendedor, As Novas Realidades, Administrando para o Futuro, Administração de Organizações Sem Fins Lucrativos, Fator Humano e Desempenho: o Melhor de Peter Drucker, Introdução à Administração e outras.

TOFFLER – Alvin Toffler é a mais renomada figura do campo de administração futurista da atualidade. Seus livros são sempre aguardados com ansiedade e revelam novas tendências, cenários e previsões. Nascido em 1928, nos Estados Unidos da América, ele divide com sua esposa, Heidi, a criação de textos fantásticos e proféticos.
Toffler chamou de The Third Wave as três revoluções de "ondas". “A primeira vez foi quando a raça humana passou de uma civilização tipicamente nômade para uma civilização basicamente agrícola, sedentária. Isso se deu cerca de 10 mil anos atrás. A segunda vez foi quando a raça humana passou de sua civilização predominantemente agrícola para uma civilização basicamente industrial. O início dessa mudança se deu há cerca de 300 anos, nos Estados Unidos e na Europa, mas muitas regiões do mundo ainda não atingiram esse estágio”.
Segundo Alvin, ainda, embora essa terceira onda tenha sido chamada por vários nomes (Sociedade Pós-Industrial, Sociedade da Informação etc.), a melhor maneira de entendê-la é contrastando-a com a segunda onda, a era da civilização industrial.

Um Sistema de Manufatura Flexível pode ser visto como dois sub-sistemas: um físico e um lógico. Do ponto de vista físico, um Sistema de Manufatura Flexível é um conjunto de máquinas, ferramentas, matérias primas e produtos. Do ponto de vista lógico, um Sistema de Manufatura Flexível é um conjunto de processos (Favrel, 1985).

Organizações em hipertexto (NONAKA e TAKEUCHI, 1995) - Esta forma de gestão é composta de três níveis ou contextos: o sistema de negócios (burocracia); as equipes de projetos (forças-tarefa) e a base de conhecimento da empresa, que não é nada mais do que o conjunto representado pela visão corporativa, culturas e tecnologias da empresa.
Enfim, o que os autores advogam é que, além da tradicional organização burocrática, porém com poucos níveis hierárquicos, a empresa seja capaz de criar e dissolver, rapidamente, forças-tarefa para lidar com assuntos importantes para a empresa. Estas equipes devem reunir-se sob o patrocínio da alta administração e, diferentemente do caso da estrutura matricial, seus membros deixam de reportar à burocracia e podem se dedicar, inteiramente, aos projetos.

Organizações em Rede ou virtuais (Davidow e Malone, 1992) - rompendo com o formato hierarquizado e rígido da burocracia, as redes surgem como organização horizontalizada e flexível de diversos atores sociais, estabelecendo-se principalmente, não por uma racionalidade instrumental e sim, por mecanismos de solidariedade e sociabilidade produzida na esfera do cotidiano (FONTES, 1999).

Corporação horizontal - o modelo taylorista, hierarquizado, segmentado, dá lugar à empresa de organização horizontalizada, enxuta. Uma organização horizontalizada exige um processo efetivo de distribuição de dados, com base nas características e necessidades das áreas de negócios, viabilizado pelos recursos tecnológicos disponíveis.

Empresa humanizada - É necessário nos prepararmos, hoje, para viver a era emocional, na qual a empresa deve mostrar ao colaborador que ele é necessário como profissional e, antes de qualquer coisa, que é um ser humano com capacidades que, agregadas à produção da empresa, formarão uma equipe coesa na qual o maior beneficiado será ele mesmo, com melhoria em sua qualidade de vida, relacionamentos com os pares e, principalmente, o cliente que sentirá isso quando adquirir o produto ou serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se busca. O melhor negócio de uma organização ainda se chama gente, e ver gente integrada na organização como matéria-prima principal também é lucro, além de ser um fator primordial na geração de resultados.

Estruturas de uma organização consistem no resultado de um processo por meio do qual a autoridade é distribuída, as atividades são especificadas desde os níveis mais baixos até a alta administração e um sistema de comunicação é delineado, permitindo que as pessoas realizem as atividades e exerçam a autoridade que lhes compete para o atendimento dos objetivos organizacionais.

Departamentalização é o processo de agrupar indivíduos em unidades para que possam ser administrados.

Amplitude de controle consiste no número máximo de subordinados que um chefe pode supervisionar eficientemente.

Descentralização da autoridade é o grau de centralização ou descentralização da autoridade nos vários níveis.

Sistema de comunicação é composto de canais pelos quais a comunicação ocorre.

Grau de formalização consiste no nível de formalização adotado pela organização.

Funcional - quando na mesma unidade agrupam-se pessoas que realizam atividades dentro de uma mesma área técnica.
Exemplos: Departamento de Finanças e Departamento de Planejamento.

Geográfico – Agrupam-se na mesma unidade pessoas que realizam atividades relacionadas com uma mesma área geográfica.
Exemplos: Setor de vendas para capital e para a Regional Sul.

Processo – Na mesma unidade são agrupadas pessoas que realizam atividades relacionadas com a fase de um processo produtivo.
Exemplo: Departamento de Fundição e Departamento de Usinagem.

Clientes – São agrupadas, na mesma unidade, pessoas que estão relacionadas com o mesmo tipo de cliente.
Exemplos: Departamento de vendas para clientes industriais e Departamento de vendas ao consumidor.

Produtos – São agrupadas, na mesma unidade, pessoas que estão relacionadas com o mesmo produto ou tipo de produto.
Exemplo: Departamento de carros de passeio e Departamento de assistência técnica

Período – São agrupadas, na mesma unidade, pessoas que trabalham no mesmo período.
Exemplo: Seção de destilação – período diurno e Seção de destilação – período noturno

Pela amplitude de controle – Agrupa-se, na mesma unidade, o número máximo de pessoas que o chefe pode supervisionar eficientemente. Os demais formarão outra unidade e assim sucessivamente
Exemplo: Unidade de corte I/Unidade de corte II

Centros de lucros – Divisão da empresa em “centros de lucro”, ou seja, em unidades com elevado grau de autonomia, cujos responsáveis agem como se fossem presidentes de empresas isoladas. Por Projeto, Matricial, Estrutura celular, Para novos empreendimentos.

Por projetos – Agrupamento das pessoas de acordo com o projeto com o qual estão envolvidas em um determinado instante. O projeto funciona como um departamento temporário, chefiado pelo gerente do projeto e um especialista pode trabalhar em mais de um projeto simultaneamente.

Matricial – Combinação simultânea de dois ou mais tipos de departamentalização sobre o mesmo grupo de pessoas, geralmente combinando o tipo funcional e por projetos.

Estrutura celular – Tem como características a quase total ausência de estrutura e alta flexibilidade e alta informalidade.

Para novos empreendimentos – Tem como característica a separação das atividades de inovação (desenvolvimento) das atividades de rotina, até que a nova fábrica/unidade esteja em operação, quando então é transferida para a área operacional.

Tom PETERS é considerado, pelo Los Angeles Times, o pai da empresa pós-moderna. Reconhecido por suas idéias revolucionárias, seu trabalho brilhante e por sua experiência, Peters é hoje, inegavelmente, um dos maiores especialistas em Management do mundo.
Começou sua carreira como consultor quando em 1981 saiu da McKinsey e, em 1982, lançou seu 1º livro In Search of Excellence (Vencendo a Crise, título em Português). É também, conhecido no mundo corporativo como o "pregador" do gerenciamento.
Além de ser conhecido, por mudar radicalmente sua própria visão ao longo tempo, suas idéias, hoje, são completamente opostas às apresentadas em Vencendo a Crise, seu primeiro livro. Esse comportamento rendeu-lhe muitas críticas. Os "conservadores" dizem que suas idéias são inconsistentes e, por isso, precisam ser sempre revistas e modificadas, ele se defende dizendo que não existem respostas certas, principalmente no mundo corporativo.

Pesquisador do MIT – Massachusetes Institute Technology – Peter Senge criou, dentro da Teoria da Aprendizagem Organizacional, o termo Learning Organization, com a teoria da Quinta Disciplina.

Maria Tereza Fleury e Fleury são pesquisadores da USP – Universidade de São Paulo, com reconhecimento internacional em suas pesquisas sobre desenvolvimento e aprendizagem internacional.

Organizações em Rede - Rompendo com o formato hierarquizado e rígido da burocracia, as redes surgem como organização horizontalizada e flexível de diversos atores sociais, estabelecendo-se principalmente, não por uma racionalidade instrumental e sim, por mecanismos de solidariedade e sociabilidade produzida na esfera do cotidiano (FONTES, 1999).

A força-tarefa, embora seja flexível e procure abordar o ponto fraco da burocracia, também tem suas limitações para a gestão do conhecimento, pois, o know-how criado na força-tarefa não é transferido com facilidade após a conclusão do projeto.

A “sociedade do conhecimento”, termo utilizado para denominar a sociedade pós-industrial, caracteriza-se pela utilização da informação como insumo estratégico.

Para DRUCKER (1993), na sociedade pós-capitalista, o conhecimento não seria mais um recurso, mas recurso principal, central. O conhecimento é visto como algo útil e como meio de obtenção de resultados sociais e econômicos. O autor ressalta a importância de torná-lo produtivo, o que garantiria o sucesso econômico e social das organizações e dos países.

Para TOFFLER (1994), do mesmo modo, a informação e o conhecimento são armas competitivas e têm importante papel na sobrevivência da empresa. Como afirma o autor, na sociedade contemporânea empresas e corporações deveriam adotar estratégias para adquirir, processar, distribuir e proteger informações com competência, formulando programas que transformassem dados em informações e conhecimento.

Para LUDWIG (1998), embora a informação seja a “commodity” mais importante na economia do conhecimento, o simples acesso a ela não confere poder. O poder decorre do uso que se faz dela, ou seja, do conhecimento. O consultor considera que o capital humano é o principal recurso organizacional, pois nele estão depositados o conhecimento e a capacidade de inovação, fatores de competitividade. Desse modo, a aprendizagem é o mais importante elemento da produção, e um ambiente propício à mesma, do ponto de vista físico e emocional, torna-se imprescindível.

A conclusão tem sido consensual: visando adequar-se às grandes transformações mundiais, as organizações deverão recorrer cada vez mais ao conhecimento das pessoas, que deve ser considerado como o alicerce para enfrentar o desafio da competitividade e a garantia de sobrevivência da empresa no futuro. Assim, o desenvolvimento dos recursos humanos passa a ser uma demanda fundamental para o sucesso das organizações.

Commodity = mercadoria.

A GRI (Gerencia de Recursos Informacionais) e a Gestão do Conhecimento são estratégias distintas, mas implicadas. Isso significa que, além de serem necessárias as clássicas ações de administração da informação que visam estruturar o conhecimento (identificar, armazenar, organizar e distribuir informações), é preciso desenvolver ações que facilitem sua compreensão pelo usuário, transformando-a conhecimento. Nesse conceito, a gestão da informação não é uma estratégia isolada ou um fim em si mesmo, mas pretende gerir a informação na perspectiva da aprendizagem.

Virtualização do empreendimento refere-se ao fato que até que um negócio se concretize, informações são trocadas, papéis e títulos são negociados.

Volatilidade do capital designa um empreendimento financeiro é plenamente virtualizado, em papéis, títulos etc.

Trabalho informacional é o trabalho que envolve a manipulação de informações – busca seleção, tratamento e geração de novas informações.

Tese da desqualificação tendencial: seus defensores acreditam que haveria um aprofundamento da separação entre concepção e execução.

Tese da requalificação: a automação tenderia a mobilizar o saber do trabalhador.

Tese da polarização das qualificações: as inovações provocariam um movimento contraditório, alargando as competências de poucos trabalhadores, necessários ao sistema capitalista, enquanto que para os demais haveria um estreitamento de suas qualificações.

Tese da qualificação absoluta e desqualificação relativa: em termos absolutos estaria havendo hoje uma demanda por trabalhadores mais qualificados, se comparados com o grau médio de qualificação exigido em períodos anteriores, entretanto, se relativizado pelo grau de conhecimento atingido pela humanidade, o grau de qualificação média do trabalhador seria menor.